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【ご相談内容】
同業他社の社長より、「後継ぎがいないので、弊社を買取ってくれないか」という相談を受けました。当社としても、同業他社が保有する機械設備、技術開発力、商圏は魅力と感じており、買取りを実行したいと考えています。
ただ、同業他社が雇用する全従業員を当社で抱え込むことは人件費との兼ね合いで難しい状況です。また、当社と同業他社とでは賃金体系等が異なっており、移ってくる従業員には当社の賃金体系等を受け入れてもらうこと（労働条件の変更）が必須となります。
M&A・組織再編を実施するに当たり、労働者の処遇をどのようにすればよいのかについて教えてください。
【回答】
M&Aというと、大企業が積極的に行うものであって、中小企業には関係が無いと思われる方もいるかもしれません。
しかし、最近では中小企業においても、手っ取り早く事業を拡大する手法として用いられるようになってきており、その件数は増加の一方と言われています。
もっとも、M&Aを実施するための手法や注意点については、必ずしも中小企業の経営者に十分伝わっているとはいえず、特に労働者の処遇については誤った対応をしたがために、重大な紛争になってしまう事例が後を絶ちません（場合によっては、M&Aの実行それ自体に悪影響を及ぼすこともあります）。
そこで、本記事では、M&Aの手法として用いられることが多い、①合併、②会社分割、③事業譲渡、④株式譲渡（株式交換、株式移転を含む）について、労働者の処遇と注意点についてポイント解説を行います。
なお、さらに詳しいことを知りたい場合、例えば厚生労働省が公表している次の資料を参照することも検討してください。
・「事業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が 留意すべき事項に関する指針」の概要
・会社分割・事業譲渡・合併における労働者保護 のための手続に関するＱ＆Ａ
【解説】
1.合併
合併とは、2つ以上の会社が契約により1つの会社になることをいいます。
この合併には、
- 吸収合併（会社が他の会社とする合併であって、合併により消滅する会社の権利義務の全部を合併後存続する会社に承継させるもの、会社法第2条第27号）
- 新設合併（2以上の会社がする合併であって、合併により消滅する会社の権利義務の全部を合併により設立する会社に承継させるもの、会社法第2条第28号）
の2種類があります。
(1)労働者の承継の有無
会社法第2条第27号及び会社法第2条第28号の定義において、「消滅する会社の権利義務の全部を…（存続会社or新設会社に）承継させる」と定めている以上、労働者との権利義務関係は当然に存続会社又は新設会社に承継されることになります。
したがって、存続会社及び新設会社は、全労働者を受け入れる必要があり、労働者の承継の有無につき選択をすることはできません。
なお、存続会社及び新設会社への承継につき、労働者の同意は不要です。
(2)合併後の労働条件
上記(1)で記載した通り、会社法第2条第27号及び会社法第2条第28号の定義からして、消滅会社に勤務していた労働者は、合併の前後を問わず、従前の労働条件通りで勤務することになります。
もっとも、存続会社と消滅会社とで労働条件に相違がある場合、労務管理が煩雑になるため、統一の労働条件に変更しようとすることが通常です。この点、方法論としては、
- ①個々の労働者と交渉し合意を得る方法（労働契約法第8条）
- ②就業規則の変更により対処する方法（労働契約法第9条）
の2通りが考えられます（なお、労働組合と労働協約を締結している場合、労働協約の変更手続きによる対応も考えらえられますが、中小企業で労働協約が存在することは稀ですので省略します）。
①については、最高裁判所が平成28年2月19日に出した判決（山梨県信用組合事件）の影響が大きく、労働者より、労働条件変更に関する同意書を入手していたとしても、それだけでは安心ができない状態です。なお、上記最高裁判決では、次のように説示しています。
使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。
そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である。
労働者から労働条件変更に関する合意を得る場合、相当慎重に行う必要があることに注意が必要です。
②については、消滅会社に勤務していた労働者の労働条件が全面的に有利に変更されるのであれば、特に意識する必要はありません。しかし、何かしら不利に変更されることが通常である以上、就業規則の不利益変更を念頭に対処する必要があります。
この点、労働契約法第10条では、就業規則の不利益変更が認められる要件として、次のように定めています。
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
非常に抽象的な判断要件となっていますが、多数の裁判例の積み重ねにより、有効性についてはある程度の予測が可能となっています。ただ、この予測は極めて高度であり、残念ながら素人判断には馴染むものではありません。必ず弁護士等の専門家と相談するべきです。
なお、①及び②についての詳細は、次の記事をご参照ください。
労働条件を変更する場合の手順とは？ 手続きの進め方等について弁護士が解説！
2.会社分割
会社分割とは、1つの会社を2以上の会社に分けることをいいます。
この会社分割には、
- 吸収分割（株式会社又は合同会社がその事業に関して有する権利義務の全部又は一部を分割後他の会社に承継させること、会社法第2条第29号）
- 新設分割（1又は2以上の株式会社又は合同会社がその事業に関して有する権利義務の全部又は一部を分割により設立する会社に承継させること、会社法第2条第30号）
の2種類があります。
(1)労働者の承継の有無
会社法第2条第29号及び会社法第2条第30号では、「その事業に関して有する権利義務の全部又は一部を、（承継会社）に承継させること」と定めています。したがって、労働者との権利義務関係は、会社分割手続きにおいて作成される吸収分割契約又は新設分割計画の定めに従うことになり、会社は自由に労働者承継の有無を選択できるように思われるかもしれません。
しかし、一方的に会社が労働者の承継の有無につき選択権があるとなると、労働者への影響が大きすぎます。
そこで、労働者の承継については、「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」（以下「労働契約承継法」といいます）により大幅な修正が行われており、結果的に会社は自由に労働者承継の有無を選択することができないことになっています。
労働契約承継法による、労働者の承継の取扱いは次の通りです（労働契約承継法3条、同4条）。
- 承継対象事業に主として従事する労働者 + 分割契約・計画に承継する旨定め有り
⇒承継会社に当然に承継される - 承継対象事業に主として従事する労働者 + 分割契約・計画に承継する旨定め無し
⇒原則として承継されない。但し、労働者が異議を申出た場合は承継会社に承継される - 承継対象事業に主として従事しない労働者 + 分割契約・計画に承継する旨定め有り
⇒原則として承継される。但し、労働者が異議を申出た場合は分割会社に留まる - 承継対象事業に主として従事しない労働者 + 分割契約・計画に承継する旨定め無し
⇒分割会社に留まる
要は、分割対象となる事業に労働者がどの程度関与していたのかによって、労働者の承継の有無が判断されることになります。そこで、「主として従事する労働者」の該否が問題となるのですが、厚生労働省が公表している「分割会社及び承継会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及び労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針」で次のように解説されています。
- ①分割契約等を締結し、又は作成する日において、承継される事業に専ら従事する労働者は、「主として従事する労働者」に該当するものであること。
- ②労働者が承継される事業以外の事業にも従事している場合は、それぞれの事業に従事する時間、それぞれの事業における当該労働者の果たしている役割等を総合的に判断して当該労働者が当該承継される事業に主として従事しているか否かを決定するものであること。
- ③総務、人事、経理、銀行業における資産運用等のいわゆる間接部門に従事する労働者であって、承継される事業のために専ら従事している労働者は、主として従事する労働者に該当するものであること。
- ④労働者が、承継される事業以外の事業のためにも従事している場合は、上記②の例によって判断することができるときには、これによること。
- ⑤労働者が、いずれの事業のために従事するのかの区別なくしていわゆる間接部門に従事している場合で、上記②の例によっては判断することができないときは、特段の事情のない限り、当該判断することができない労働者を除いた分割会社の雇用する労働者の過半数の労働者に係る労働契約が承継会社等に承継される場合に限り、当該労働者は、主として従事する労働者に該当するものであること。
上記の解説である程度は判断可能かと思いますが、「主として従事する労働者」該否の判断に迷う場合は弁護士等の専門家に相談するべきです。
(2) 労働契約承継法違反による労働者承継への影響
上記(1)で記述した通り、労働契約承継法では、一定の場合に労働者に異議権を付与することで、承継会社への労働者の承継の可否を労働者自身によりコントロールできるようにしています。ここでは、異議権以外の労働者によるコントロールを解説します。
①7条措置について
労働契約承継法では、会社分割に当たっては、分割会社が雇用する労働者の理解と協力を得る努力義務が定められています（労働契約承継法7条）。
この7条措置について、分割会社は、過半数労働組合又は過半数労働者などを通じて実施することを求められているところ、条文の体裁からして努力義務にすぎません。
したがって、労働者が、7条措置違反を理由として、労働者の承継につきコントロールすることはできないと考えられています。
②5条協議について
ここでいう5条とは、労働契約承継法ではなく、商法等改正附則第5条を指します。
この5条協議については、あくまでも協議であって、労働者からの同意を得ることまでは求められていませんが、個々の労働者に対して協議を行うことが必要とされています。
そして、5条協議違反の場合、①5条協議が全く行われなかった場合（実質的に全く行われなかったと同視できる場合を含む）は会社分割の無効原因として争うことができる、②5条協議が不十分な場合は個々の労働者がその承継につき効力を争うことができる、と解釈されています。
この5条協議の対象事項ですが、労働者本人の希望を聴取することを大前提としたうえで、厚生労働省が公表している「分割会社及び承継会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及び労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針」では、次のように記述されています。
- 当該効力発生日以後当該労働者が勤務することとなる会社の概要
- 効力発生日以後における分割会社及び承継会社等の債務の履行の見込みに関する事項
- 当該労働者が法第２条第１項第１号（主として従事する労働者）に掲げる労働者に該当するか否かの考え方
- 当該労働者に係る労働契約の承継の有無
- 承継するとした場合又は承継しないとした場合の当該労働者が従事することを予定する業務の内容、就業場所その他の就業形態等
③2条通知
分割会社は、株主総会の2週間前の日の前日までに、労働契約承継法第2条に定める事項を通知しなければならないと定められています。
2条通知違反があった場合は、労働者は、会社分割の無効原因を主張して、労働者がその承継につき争うことができると考えられます。
(3)会社分割後の労働条件
会社分割により、分割会社又は承継会社・新設会社のどちらに帰属することになるのかという問題はあるものの、当然に労働条件の変更が生じるわけではありません。
もっとも、労働者が承継会社に属することになった場合、従来から所属する他の労働者と労働条件が異なる可能性があります。この場合、承継会社において労務管理が煩雑になることから、何らかの方法を用いて労働条件の統一化を図ることになります。
この方法と注意点については、上記1.(2)で記述したことと同様となります。
3.事業譲渡
事業譲渡とは、営業目的のために組織された有機的一体性のある財産としての「事業」を譲渡することをいいます。やや分かりづらい定義ですが、要は事業運営に必要な資産、権利義務、ノウハウ、経営組織等を1つの「商品」とみなして、その商品を売買するとイメージすればよいかと思います。
この事業譲渡ですが、実のところ、合併や会社分割のような要件及び効果等に関する法律上の規定は定められていません。もっとも、労働者の承継を念頭に置いた場合、一般的には次の2種類があるとされています。
- 譲渡型…労働者との労働契約につき、使用人たる地位の承継を前提とした事業譲渡
- 再雇用型…譲渡人との労働契約を終了させたことを前提に、譲受人と新たに労働契約を締結することを前提にした事業譲渡
(1)労働者の承継の有無
「譲渡型」の事業譲渡の場合、譲渡人と譲受人間で労働者の承継につき合意していることを前提に、労働者が同意すれば労働者の承継が認められることになります（民法第625条第1項）。もっとも、譲渡人と譲受人間でどの労働者の承継を行うのか調整が可能であるため、合意対象外となった労働者は承継されないことになります。
一方、「再雇用型」の事業譲渡の場合、譲受人と労働者との間で新たな労働契約の締結を行うというプロセスを踏むことで、労働者の承継が行われることになります。
上記の通り、事業譲渡の場合、会社（譲受人）において、どの労働者を承継したいのか選択権を有することになります。もっとも、恣意的な労働者の選別が行われた場合（例えば、労働組合に属する労働者のみ承継対象外とした場合など）、一定範囲で労働者の救済を認める裁判例が存在します。主だったものとしては、次の2つがあります。
①黙示の合意を認めるもの
要は、事業譲渡契約の解釈論として、特定の労働者を除外するとの合意は無かったと裁判所が認定するという手法です。
譲受人の立場としては、締結した事業譲渡契約の曖昧性に付け込まれたような印象を持たれるかもしれません。これを回避したいと考えるのであれば、事業譲渡契約において、明確に特定の労働者は事業譲渡の対象外であることを定めておくことが重要となります。
②法人格否認の法理を適用するもの
事業譲渡の場面で用いられる法人格否認の法理とは、譲渡人と譲受人とが実質的に同一であるとみなすことで、譲渡人が雇用していること＝譲受人が雇用していることと同一視するという手法です。
法人格否認の法理は、法律上の直接的な根拠規定が存在せず、裁判例を通じて構築されてきた理論であるため、適用されるか否かは予想しづらいところがあります。譲受人としては、事業用資産である“ヒト、モノ、カネ、情報”の観点から譲渡人と同一視されないようよう留意することはもちろん、なぜ労働者の選別を行ったのか、合理的説明ができるよう準備しておくことが重要となります。
(2)事業譲渡後の労働条件
「譲渡型」の事業譲渡の場合、労働契約の承継を合意事項としている以上、労働条件の変更は生じないのが原則となります。しかし、労働条件の変更を労働者が受入れない限り、労働者の承継は認めないとする合意を定めていた場合、労働条件を変更することが可能になると考えられます。
一方、「再雇用型」の事業譲渡の場合、譲受人と労働者は新たな労働契約を締結することになる以上、労働契約の締結に当たって労働条件を変更することが可能となります。
(3)譲渡会社における解雇の可否
譲渡人と譲受人との間で労働者の承継につき合意していたにもかかわらず、労働者自身が承継を拒否した場合、当該労働者と譲渡人とは引き続き労働契約が存続することになります。
もっとも、中小企業の場合、事業譲渡の対象となった「事業」を譲渡した場合、①譲渡人において他の事業部門が残っている場合であっても、当該労働者を他の事業部門に配置転換することが難しい（能力不適格の問題）、②譲渡人は存続を予定しておらず、今後清算されるだけであって当該労働者を必要としていない（雇用を維持できない問題）、といったことが起こりがちです。
そこで、譲渡人が、譲受人への承継ができなかった労働者を解雇するというパターンが頻発することになります。
この点、譲渡人は、「余剰人員であり、解雇できて当たり前」と考えていることが多いようですが、これは誤りです。そもそも民法第625条第1項で、承継については労働者の同意が必要と定められていることからして、譲受人に承継するか否かについては労働者に選択権があります。つまり、上記のような事例の場合、労働者に責任はなく、解雇するのであれば専ら会社側の事情＝整理解雇として取り扱う必要があります。
整理解雇について、①必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続きの妥当性といった4要素を総合的に考慮し、その有効性が判断されます。もっとも、たいていの場合は整理解雇であることを失念して解雇を実行しているため、労働者より裁判で争われてしまうと解雇無効という結論しか出ない状況となります。譲渡人としては、整理解雇であることを意識しながら慎重に対処することが必要です（なお、整理解雇を実行する前に退職勧奨などを行うことが事実上必須となります）。
ちなみに、譲渡人が労働者に対し、譲受人の下で勤務するよう業務命令を出したとしても、労働者はこれに従う必要がありません。このため、業務命令違反を理由に懲戒処分することもできないことになります。
4.株式譲渡、株式交換、株式移転
M&A・組織再編の方法としては、合併、会社分割、事業譲渡以外に、株式譲渡、株式交換、株式移転といった方法があります。
もっとも、これらの方法は、会社の所有者である株主の変更が生じるにすぎず、会社の事業組織それ自体に変動が生じるものではありません。
この点を踏まえると、労働者の承継の有無と各種手続き実行後の労働条件は次のようになります。
(1)労働者の承継の有無
前述の通り、会社の所有者である株主の変更が生じるにすぎないこと、すなわち法人格に変動がない以上、そもそも承継自体が生じません。
したがって、会社は引き続き労働者を雇用し続けなければならないことになります。
(2)労働条件の変更
法人格に変動がない以上、会社は当然に労働条件を変更することはできません。
なお、事実上の問題として、オーナー変更に伴う労働条件の変更は行われています。しかし、前述1.(2)で解説した通り、①労働者と個別に同意を取り付ける、②就業規則の(不利益)変更を実施するといった手順を踏むことになります。
5.当事務所でサポートできること
M&A・組織再編を実行する場合、法律上要求される手続きの履行や、法律上の期限を遵守するなどの専門知識が必要となります。当事務所では、複数のM&A・組織再編に関わってきた知見に基づき、M&A・組織再編を確実に実行するために必要なスケジュールの組立て、書面の作成、手続きの履行等のお手伝いをすることが可能です。
また、形式的な法律論だけでは対処しづらい労働者の処遇問題についても、従業員説明会や従業員との個別面談への立会いなどを通じて、スムーズな労働者の承継を実現できるようお手伝いすることが可能です。
失敗の許されないM&A・組織再編を希望される場合、当事務所まで是非ご相談ください。
＜2023年2月執筆＞
※上記記載事項は弁護士湯原伸一の個人的見解をまとめたものです。今後の社会事情の変動や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合がありますのでご注意下さい。
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弁護士 湯原伸一
