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【ご相談内容】
当社従業員が休暇中に違法薬物を使用したとして、警察に逮捕され、身柄が拘束されたとの連絡が入りました。また、マスコミからも取材の電話が入ってきています。
会社としてはどういった対応を行えばよいでしょうか。
【回答】
従業員のプライベート（私生活上の行状）での逮捕であること、会社が直接の被害者ではないことから、会社として原則関知しないという対応となります。
もっとも、従業員の身柄が拘束されたことにより、当該従業員は業務に従事することができなくなります。この結果、会社の業務遂行に支障を来すことになりますので、会社に与えた悪影響を考慮して、社内処分を行うことが必要となります。
なお、従業員のプライベートでの行動であるとはいえ、会社が被害者に対して使用者責任を負う場面もあり得ます。また、広報対応も場合によっては必要です。
以下、ポイントを解説します。
【解説】
1.従業員のプライベートvs会社への悪影響
相談内容にも記載した違法薬物の使用以外にも、通勤途中での痴漢、飲酒運転、居酒屋での喧嘩などで従業員が逮捕された場合、会社はどこまで対処するのか悩ましいところがあります。なぜなら、あくまでも従業員のプライベート領域内（私生活上の行状）で発生した事情であり、犯罪自体は会社の業務遂行過程で発生したものではないこと、また、法律上の被害者として会社が当事者となるわけではないからです。したがって、会社としては、犯罪行為それ自体については、特に対処しない（できない）という結論が導かれます。
一方、逮捕され身柄が拘束された場合、当然のことながら、当該従業員は業務に従事することができません。業務に従事ができない以上、会社の業務遂行に支障を来します。したがって、犯罪行為に派生して生じた結果、すなわち悪影響に対しては、会社として何らかの対処ができる（行う必要がある）ということになります。
本件のような問題の場合、結局のところ、会社に影響を及ぼしうる範囲に限り、会社として対処することがポイントとなります。
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2.支援の是非
従業員のプライベート領域内で発生した犯罪行為である以上、その犯罪行為に対する対応（例えば、弁護人の選任など）は原則として当該従業員に任せるべきです。
もっとも、逮捕された従業員が、会社にとって必要不可欠な人材である等の理由で、会社として何らかの支援を行いたいと考える場合もあります。この場合、例えば、会社で弁護士を探し、当該弁護士に対し、とりあえず従業員と会ってもらう（接見してもらう）よう依頼するといった対応をとることもあります。そして、従業員が当該弁護士を私選弁護人として選任した場合、会社は当面の弁護士費用等を立て替えるなどして支援しつつ、当該弁護士を通じて従業員との情報交換や意思疎通を図るといった対処を行うことになります。
なお、会社が用意する弁護士として、会社の顧問弁護士を利用するという方法も考えられます。この方法自体は特に違法性はないのですが、1点厄介なことがあります。それは、顧問弁護士が従業員の私選弁護人として選任された場合、顧問弁護士は従業員の利益の為に弁護活動をすることになります。このため、時と場合によっては、会社と利害が対立する可能性がどうしても起こります。仮に利害対立場面となった場合（例えば、公判手続き中に後述するような従業員に不利益な人事処遇を行う場合など）、顧問弁護士は従業員の為に活動している以上、会社の為に活動することができません。つまり、いざという時に助けてもらう予定だった顧問弁護士が、敵対することになりかねないのです。こういった問題が起こりうることから、よほどのことがない限り、顧問弁護士を従業員の私選弁護人にするよう仕向けることはお勧めできないことになります。
ちなみに、逮捕された従業員の様子をうかがうために、とりあえず初回接見のみ顧問弁護士に行ってもらうという方法をとる会社もあるようです。ただ、初回のみとはいえ、顧問弁護士からすれば「弁護人になろうとする者」として、従業員との接見を申し込むことになりますので、やはり後々利害対立が生じた場合、顧問弁護士も動きづらい状況に陥る場合があることに注意が必要です。
3.社内処遇
従業員が犯罪行為の嫌疑をかけられたことにより身柄が拘束され、その結果、会社の業務遂行に支障を来している場合、会社として、当該従業員をどのように処遇するのか検討する必要があります。以下、ポイントを解説します。
(1)賃金について
ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、賃金を支払う必要はありません。なぜなら、逮捕された従業員は業務従事していないこと、あくまでも従業員のプライベート領域内で発生した事象であり会社に帰責性がないからです。
なお、従業員が事後的に年次有給休暇申請を行い、身柄拘束期間中の賃金を支払うよう要求してくる場合があります。ただ、法律上の原則論としては、年次有給休暇は事前申請することが前提になっています。また、就業規則を定めている会社であれば、通常×日前に申請するようルールが定められていることも多いようです。
したがって、事後的な年次有給休暇申請に対し、会社は当然に応じる義務はありません。もちろん、会社の裁量により事後申請を認めても問題ありません。しかし、年次有給休暇を認めた場合、出勤扱いとなりますので、後述するような欠勤を前提とした人事処遇を行うことが難しくなります。この点は注意が必要です。
(2)懲戒処分
懲戒処分を行うのであれば、そもそも論として就業規則を制定していること、就業規則に懲戒事由を予め明記していることが必要となります。その上で、本件のようなプライベートで逮捕された場合に、懲戒処分ができるような懲戒事由が存在するのか該当条項を探し出し、処分の程度（譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇など）を決めることになります。
ところで、就業規則上に懲戒事由が定められているからといって、即座に懲戒処分を課すことは禁物です。よく問題となりうる典型的な3点を以下解説します。
1つ目として、例えば、懲戒事由として「会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき」といった定め方をしている場合があります（厚生労働省が公表しているモデル就業規則など）。この場合、逮捕されただけでは犯罪事実が明らかになったと断定することはできません。また、仮に従業員が自白していたとしても不起訴処分となる可能性も否定できません。さらに、起訴されたとしても無罪判決が出る可能性ももちろんあり得ます。上記のような懲戒事由の定め方の場合、たとえ自白事件であっても起訴されるまでは最低でも待つべきですし、そもそも否認しているのであれば、やはり刑事裁判が終了するまでは懲戒処分を実施するべきではないと考えられます。
2つ目として、逮捕されたような従業員は会社の恥であり不要であるとして、直ぐに懲戒解雇処分と判断する会社もあるようですが、問題があります。前述1.でも記載しましたが、そもそも従業員のプライベート領域内で発生した事象である以上、会社が当然に介入できる問題ではありません。犯罪行為を行ってしまった従業員に嫌悪感があるとしても、それだけで懲戒処分の合理性が担保できるわけではことに注意が必要です。あくまでも、会社の業務遂行にどの程度の支障が発生したのかという観点で判断する必要があります。そのように考えた場合、逮捕されたことについて報道もなく、報道されたとしても会社名まで公表されたわけではないという場合、いきなり懲戒解雇処分とするのは相当性を欠く処分であるとしてトラブルになる可能性があります（もっと緩めの懲戒処分に留めるべきではないかという議論です）。
最後に3つ目として、懲戒処分を行うに際し、就業規則上の手続きを実践することができるのか、という問題もあります。例えば、懲戒処分を行う場合、対象者に対して弁明の機会を付与する旨定めている場合、身柄を拘束されている従業員の言い分を聞くことは非常に困難です。もちろん会社担当者が接見に赴き、従業員の言い分を聞くという対応も考えられますが、接見禁止処分が付されている場合、会社は従業員と面談することが一切できません。このため、従業員より話を聞くことが難しい状況下で、果たして弁明の機会を付与したといえるのか、すなわち就業規則上の手続きを実践したといえるのか問題となってしまいます。就業規則上の手続きを実践していないがために懲戒処分無効という裁判例も存在することから、この点も要注意です。
(3)普通解雇
上記(2)で記載した懲戒解雇は、会社の規律を乱したことによる制裁処分という側面があるのですが、ここでいう普通解雇とは労働契約違反、すなわち、労働契約に基づく労務の提供（業務従事）を行っていないことを契約違反と捉え、労働契約の解除（＝解雇）を意味します。
従業員が逮捕され、身柄拘束が長期化する場合、従業員による労務の提供（業務従事）を行っていない期間が長期化しますので、上記の懲戒解雇と異なり、比較的客観的に解雇の正当性を判断することが可能です。もっとも、就業規則上、普通解雇について解雇事由を定めている場合（例えば欠勤について、継続して一定日数を要件としている場合など）、その規定に沿った対応が必要となります。
(4)合意退職（退職勧奨）
上記(2)と(3)で解雇手続きについて記述しましたが、日本の労働法では解雇は自由にできるものではなく、むしろ解雇についてはかなり厳しい制限が課さられているのが実情です。このため、いくら従業員が逮捕・身柄拘束されたとはいえ、この事実関係だけをもって解雇しても絶対に大丈夫かと言われると、かなり怪しいところがあります。
そこで、会社担当者が逮捕された従業員と接見し、退職勧奨を行うなどして自発的に退職届を提出させたり、合意退職を行うということが実務上行われたりします。
なお、弁護人が付いている場合、弁護人を通じて退職勧奨を行う場合もありますが、弁護人によっては、受任範囲外として対応しない場合もあります。弁護人が分かっているのであれば、事前に会社担当者が直接交渉を行ってよいか確認を行ったほうが良いと考えられます。
(5)退職金の支給
上記(2)から(4)のいずれかを用いて、従業員との労働契約を終了させた場合、契約終了に伴う清算の1つとして退職金支給の問題が出てきます。
会社側の心情として、「逮捕・身柄拘束までされて、迷惑をかけている従業員に退職金など支払えない」といった声はよくお聞きするのですが、法律上は当然に退職金不支給とするわけにはいかないこと要注意です。いくつか検討ポイントを以下記載します。
まず、退職金の支給については、退職金規程等を含む就業規則の確認が必要となります。そもそも退職金支給について定めていないのであれば、退職金を支給する義務はないので検討する必要はありません。
しかし、退職金支給に関する規定が存在するのであれば、その規定に従って処理する必要があります。例えば、よくあるパターンとして、懲戒解雇の場合は退職金の全額または一部を不支給とすることができると定められているものの、普通解雇、自主退職や合意退職の場合は不支給とする根拠規定が存在しないという場合があります。この場合、普通解雇・自主退職・合意退職の場合は退職金を全額支給せざるを得ないことになります。一方、懲戒解雇の場合、退職金を不支給とすることができる旨の規定が存在するからといって、形式的に適用して全額不支給と判断するのは早計です。というのも、多数の裁判例が存在するのですが、退職金はこれまでの功労報奨的な性格があるため、これまでの仕事ぶりや貢献を考えた場合、全額不支給するのはよほどのことがない限り不可という判断が定着しているからです。退職金より何割カットできるのかについては一義的な判断基準が無いため、ケースバイケースで判断するほかないという意味では、非常に微妙な問題となってしまうこと注意が必要です。
4.被害者への対応
(1)使用者責任
従業員のプライベート領域内で発生した犯罪行為といえども、会社が使用者責任を負う場面は別途考慮する必要があります。
たとえば、会社業務の終了後、会社の同僚らと飲食した際にセクハラを行ったという事例の場合、たしかに業務従事（労務の提供）という意味での労働時間外での犯罪行為とはなります。しかし、従業員同士の親睦を深める等の業務の延長線上のようなところもあります。この点、民法が定める使用者責任は、労働時間内で生じた違法行為のみならず、「事業の執行について」生じた違法行為に対しても損害賠償責任を負うと定めていることから、上記のような事例の場合、会社はセクハラの被害者に対して損害賠償責任を負う可能性が出てきます。「事業の執行」の範囲について、おそらく一般の方々がイメージするよりも相当広範囲になりますので、弁護士等の専門家と相談し、会社の責任の有無を判断したほうが無難です。
(2)従業員への求償
会社が使用者責任に基づき被害者に対して損害賠償金を支払った場合、その支払った分について、会社は従業員より回収を図ることを検討するかと思います。
理論的には、会社が従業員に対して、支払った損害賠償金について支払いを求めること自体は認められています。しかし、支払った損害賠償金の全額が認められるかは微妙な問題があります。なぜならば、従業員に対して求償できる範囲については、「損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度に限られる」という最高裁判例が存在するからです。ちなみに、上記事例の場合、さらに詳細な事情として、会社が強制参加させた飲食会ではなく従業員の任意で行われたものであること、会社では普段よりセクハラに関する教育指導を行ってきたこと、加害者の故意によるもので悪質性が高いこと等の事情があるのであれば、全額求償が可能な場合も考えられます。ただ、これについてもやはりケースバイケースの判断が求められるため、弁護士等の専門家と相談したほうがよいと考えられます。
ところで、従業員からの回収方法として、いわゆる賃金・給料からの天引きを行うことを検討する場合があります。ただ、賃金・給料については、労働基準法が定める全額払いの原則の観点から、会社が一方的に天引きを行うことはできません。必ず従業員の了承が必要となります。従業員が了承したことの証拠を残す意味でも、天引きに関する合意書を作成するといった対策まで講じるべきです。
5.広報対応
従業員のプライベート領域内で発生した犯罪行為だから会社は関係がないと認識していたとしても、場合によっては従業員の実名はもちろんのこと、勤務先として会社名まで報道される場合があります。
犯罪行為を行ったのは従業員である以上、会社として何かコメントするべき立場ではないというのが理屈上の結論なのですが、残念ながら、日本の報道各社及び一般人は、この理屈で物事を判断しようとしない傾向があります。すなわち、会社として何らかの処分を要求してくることが多いのが実情です。いわゆるレピュテーションリスクも考えると、事実関係が明確になる前の段階で先行処分を行いがちなのですが、あとで労務トラブルが勃発するリスクもあることから、処分は慎重に進めるべきです。
よほどのことがない限り、一過性のものとして興味本位に世間で取り上げられるだけですので、嵐が過ぎ去るまで…ではないですが、基本的な広報対応としては「事実関係を調査中であり、事実関係が明らかになり次第厳正な対処を行う」といった定型フレーズで対処するのが無難のように思われます。なお、マスコミによっては、逮捕された従業員の性格、人柄、属性、勤務態度等を聞き出そうと、会社関係者（同僚や上司など）に接触を試みようとする場合があります。憶測だけで物事を述べるのは百害あって一利なしですので、無用な発言は控えるといった社内周知や、場合によっては他言無用の箝口令を敷くといった対応も検討するべきです。
＜2020年10月執筆＞
※上記記載事項は弁護士湯原伸一の個人的見解をまとめたものです。今後の社会事情の変動や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合がありますのでご注意下さい。
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弁護士 湯原伸一
