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【ご相談内容】
2020年10月13日に大阪医科薬科大学事件とメトロコマース事件の最高裁判決、2020年10月15日に日本郵政事件の最高裁判決が相次いで出されました。結論だけ見れば、非正規社員に対して賞与と退職金の支給は不要、各種手当については支給が必要、となっていますが、どこまで一般化して考えてよいのでしょうか。
また、一連の最高裁判決を受けて、企業としてどういった対策を講じていけばよいのでしょうか。
【回答】
中小企業には猶予されていましたが、2021年4月からは、いよいよ同一労働同一賃金（正確には均等待遇・均衡待遇）に関する改正パートタイム・有期雇用労働法が全面施行されます。もっとも、2020年夏頃までは、いわゆる新型コロナウイルスに対する対応で同一労働同一賃金対策をとる余裕がなかったという事業者も多いと思われます。しかし、残念ながら改正法の適用が延期される様子はありません。
2020年10月に相次いでされた最高裁判決（大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵政事件）及び2018年に話題となった最高裁判決（ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件）を踏まえ、今後の検討したい対策のポイントを解説します（なお、各種手当と一時金など賃金に限定した解説となります）。
なお、先に「言い訳」しておきますが、最高裁判決を読んでの執筆者の直感で記述しています。これから様々な分析結果が公表されると予想されますので、あくまでも一時的な私見にすぎず、執筆者自身も見解変更を行う場合あること、予めご容赦願います。
※最高裁判決の全文については、次のURL先でご確認ください。
【解説】
1.そもそもの問題の所在
従来の日本型雇用制度、すなわち終身雇用制度を前提にした賃金体系の場合、あまり大きな変動がない基本給をベースとしつつ、各種手当と一時金（賞与や退職金など）を上乗せ支給することで、賃金総額を調整するという方法がとられていました。ただ、中小企業の場合、「賃金総額を調整する」機能が重視されていたことから、なぜ各種手当を支給しているのか、なぜ賞与を支給するのか、その支給目的や趣旨、支給基準などがあまり考慮されることなく、いわば社長のさじ加減で支給されてきたという実情があります。
一方で昭和時代であれば、労働者は原則正社員（＝無期雇用労働者）であり、パート・アルバイトは業務の一部を行う短時間労働者にすぎない、という明確な区分がありましたが、平成を経て令和の時代に突入した現代では、正社員（＝無期雇用労働者）と非正規社員（＝有期雇用労働者）とで業務内容や就労時間がほぼ同一であるという現象がみられるようになりました。
この結果、正社員と非正規社員との間で、業務内容や就労時間については同質化が進んだにもかかわらず、賃金や福利厚生については差異が生じたままという不均衡が生まれることになりました。この不均衡を是正することを目的とした政策が、いわゆる「同一労働同一賃金」政策となります。
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2.最高裁判決を一般化・抽象化することは危険
報道ベースの記事だけ読んでいると、あたかも非正規社員に対しては賞与と退職金を支給しなくても問題ないと思われる方もいるかもしれません。しかし、最高裁判決が出した判決理由を読む限り、非正規だから賞与と退職金は支給しなくても一切問題ないなどと言い切ることは不可能です。
一方、各種手当（なお、2020年10月の最高裁判決で争われたのは、扶養手当、年末年始手当、夏季冬季手当など）についても、正社員と同様に非正規社員に対しても必ず支払わなければならないと絶対視するのも誤りといえます。
あくまでも裁判は個別事情に即して判断が行われます。つまりケースバイケースの判断とどうしてもなってしまうのです。したがって、各事業者の実情に応じて、どっちに転ぶか分からない状態と考えたほうがよいといえます。
3.今度どのように対策するべきか
(1)各種手当・一時金の支給目的及び趣旨を改めて再考すること
多くの中小企業では、各種手当及び一時金について、少しでも従業員のためになれば…と思いつつ、何となく支払っているというのが実情かと思われます。
ただ、何となく従来の慣行に従っただけでは、正社員には支払い、非正規社員に対して支払わなくてよいと合理的に説明することは困難です。合理的に説明ができない以上、非正規社員から正社員に支払われていた分との差額支払いを求める裁判を起こされてしまうと、会社が負けてしまう状態です。
一連の最高裁判決を受けて、まず会社が検討するべき事項は、各種手当や一時金の位置づけ、つまりなぜ支払うのか、その趣旨や目的の定義づけを明確にすることです。
もっとも、例えば、抽象的に社員のため＝労働者の福利厚生のために各種手当等を支給するといった程度ではNGです。なぜならば、労働者の福利厚生を図るというのであれば、正社員と非正規社員のどちらも労働者である以上、区別なく福利厚生を充実させるべきであり、正規と非正規とで区別する理由を見出すことができないからです。一方で、長期勤務してもらうための恩恵を与える（人材の確保や定着、要は退職の防止）という目的であれば、短期間での従事しか予定されていない非正規社員には支給無し、正社員には支給するといった合理的区別を説明することが一応可能となってきます。
つまり、各種手当や一時金の支給目的や趣旨を検討することは、会社の人事政策と直結することになります。そして、人事政策は会社の経営方針にも直結する事項ですので、経営者が考えるべき内容です。決して、人事担当者に任せればよいというものではなく、社長自らが考える必要があるといっても過言ではありません。
(2)各種手当・一時金の支給目的及び趣旨を周知すること
上記(1)で再定義した賃金の目的及び趣旨について、社長の頭の中で整理できたとしても、そこで止まってしまっては全く意味がありません。
形式論にはなりますが、賃金の支給名目や支給方法等については、一般的には賃金規程（就業規則）に定められています。したがって、社内ルールを整備する一環として、賃金規程（就業規則）に反映させる作業が必要となります。そして、この賃金規程（就業規則）に反映させる作業に際しては、労働者にとって不利益変更にならないかに留意しつつ、労働契約法等に定める手続きに従って対処する必要があります。
なお、賃金規程（就業規則）に反映したから、これで大丈夫と考えることは危険です。というのも、賃金規程（就業規則）が法的効力を有するには周知性、すなわち労働者に内容を認識させることはもちろん、労働者が確認したいと思えばいつでも内容を確認しうる状況にすることが条件となっているからです。この周知性については、特に中小企業では忘れがちになっていますので、改めて適切な対応を取ってほしいところです。
(3)正社員と非正規社員との待遇差を正当化する判断基準
上記(1)では簡単な例をあげて説明しましたが、各種手当及び一時金の支給目的や趣旨について、正社員と非正規社員との待遇差を正当化するだけの理由になっているのかという点はどうやって判断するのでしょうか。
目的や趣旨は、勤務実態や労働環境等の実情を踏まえて設定されるものです。すなわち、達成しようする目的や趣旨と、その前提となる勤務実態等がリンクしている必要があります。そこで、判断に際しては、背景事情である勤務実態等に遡って考慮することが法律上定められています。具体的なの判断基準（考慮要素）ですが、厚生労働省が公表している資料をベースに一部執筆者が改変したものを以下記載します。
①業務の内容
・業務の種類（職種）と従事している業務のうち中核的業務が実質的に同じかどうかで判断する。
・業務の種類（職種）とは、販売職、管理職、事務職、製造工、印刷工等といった従事する業務のことをいう。
・中核的業務とは、職種を構成する業務のうち、その職種を代表する中核的なものを指し、職種に不可欠な業務を指す。
②業務に伴う責任の程度
・責任の程度が著しく異ならないかどうかで判断する。
・業務の遂行に伴い行使するものとして付与されている権限の範囲・程度とは、例えば、単独で決裁できる金額の範囲、管理する部下の人数、決裁権限の範囲、職場において求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応、売上目標等の成果への期待度などを指す。
③業務の内容・ 配置の変更の範囲
将来の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等（配置の変更を伴わない業務の内容の変更を含む）の有無や範囲のこと。
④その他の事情
「業務の内容」、「業務に伴う責任の程度」、「業務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、個々の状況に合わせて、その都度検討する。なお、成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は「その他の事情」として検討する。
上記(1)で記載した、長期勤務してもらうための恩恵を与える（人材の確保や定着、要は退職の防止）という目的で手当等を支給するという場合、長期勤務を想定する正社員と短期間勤務を前提とした非正規社員という実情があるのかを探りつつ、①～④の考慮要素への当てはめを行うことになります。
この点、賃金等の支給目的や趣旨は一見もっともらしいとして説明ができるとしても、例えば、繰り返し更新が行われている非正規社員が存在し、実際には正社員と同じ働きをしているという実態が存在するのであれば、考慮要素①及び②について合理的区別ができるのか疑義が生じることになります。その結果、更新が繰り返し行われているという点で長期勤務が想定されているとして、当該非正規社員に対して、正社員に支給されている手当等を支給しないのは不合理、すなわち差額分の支払い義務が生じるという結論に傾くことになります。
(4)正社員と非正規社員とで労働実態が区別できるようにすること
上記(3)で記載したとおり、いくら手当・一時金等の支給目的や趣旨を合理的区別がつくように定めたとしても、それに見合うだけの実態を備えていないことには対処することができません。
したがって、非常にトートロジーな話になってしまうのですが、正社員と非正規社員の労働実態について、上記(3)で記載した①～④の考慮要素に従った合理的区別ができるのかがポイントとなってきます。業務内容や責任などについて、今一度見直しを行い、必要に応じて社内規程の整備や労働契約書のまき直し等の現場対応（＝業務内容や責任の程度、期待される役割等について労働者との認識共有）を行うことも検討する必要があると考えます。
4.今後さらに検討が必要と考えられる事項
(1)非正規社員が正社員になれる登用制度を設けるべきか？
2020年10月最高裁判決で俄かにクローズアップされているのですが、非正規社員という身分・地位に固定されたままなのか、自らの努力によって固定された身分・地位からの脱却（正社員になることが可能）が図れるのかが、ポイントになるという考え方もあるようです（考慮要素④として検討するということです）。
この要件がどこまで重視されるべきなのかは今後の論争を待つほかありませんが、正社員登用制度まで設けていない会社は多いと思うので、念のため導入を検討するべきではないかと考えられます。
なお、助成金等の関係で既に導入済みという会社もあるかと思います。しかし、単に社内規程等で定めているだけで、実際に登用制度を実施・運用したことがないとなると、積極的なプラス要因にはなりませんので注意が必要です。
(2)無期転換した元有期労働者の処遇見直しが必要か？
2013（平成25）年以降に締結した有期雇用契約を更新していった場合、いわゆる無期転換した労働者がすでに生じ、また今後も生じることになります。
当然のことながら、無期転換制度は法律上の制度である以上、遵守する必要があるのですが、同一労働同一賃金(均等待遇・均衡処遇)の観点からは、やや注意するべき事項が出てきます。
例えば、無期転換した労働者について、従事する業務内容に大きな変更はないものの、賃金体系や福利厚生を正社員に近づけた人事労務政策を実施している事例があったとします。この場合、非正規社員の待遇格差につき比較対象となるのは無期転換労働者となる可能性が高くなるのですが、無期転換労働者と非正規社員とで業務内容がほぼ同一である場合、賃金・福利厚生の際について合理的区別ができるのか、という悩ましい問題が出てきます。
無期転換制度が導入されるに当たり、無期転換後の労働者の処遇について改善を図った会社も多数存在すると思われます。同一労働同一賃金が実施されることを踏まえ、再度処遇の見直しを含めた整理が必要になるのではないかと考えます。
(3)限定正社員制度を設けるべきか？
無期転換制度とも関連しますが、繰り返しの更新等により実質的に正社員と変わらない非正規社員の処遇として、いわゆる限定正社員（例えば、職務限定社員、就労地限定社員など）として処遇するということが行われている場合もあります。
ところで、同一労働同一賃金（均等待遇・均衡処遇）の問題は、正社員と非正規社員との待遇格差を是正するという法制度となります。そうすると形式的には、正社員と限定正社員の場合、正社員同士の問題となりますので、現行法が定める待遇格差是正の枠外となります。この点を踏まえて、今後の流れとして、正社員同士の待遇格差の問題に置き換えて対処するという事業者も増えてくるかもしれません。ただ、現行法上の形式論としては適用が無いものの、行き過ぎたものは脱法行為として何らかの対策が講じられるリスクも想定されます（例えば、パートタイム・有期雇用労働法の類推適用による差額支払い責任、悪質性を重視した不法行為による損害賠償責任など）。
したがって、単純に正社員同士の問題に置き換えれば回避可能と考えることは、執筆者個人的としてはお勧めしづらいところがあります。
＜2020年10月執筆＞
※上記記載事項は弁護士湯原伸一の個人的見解をまとめたものです。今後の社会事情の変動や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合がありますのでご注意下さい。
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弁護士 湯原伸一
