定年退職後の高齢者雇用に関する法的注意点について、弁護士が解説！

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【ご相談内容】

 

定年退職後の高齢者を企業が雇用し続けなればならないとする政策が続き、それに伴う法改正も頻繁に行われていると聞き及んでいます。定年退職後の高齢者の雇用のあり方について、企業はどういった点に留意すればよいのでしょうか。

 

 

【回答】

 

定年退職後の労働者の取扱いについては、高年齢者雇用安定法を押さえておく必要があります。もっとも、最近の社会情勢を踏まえ、高年齢者雇用安定法は改正頻度が激しく、現場実務でも相当混乱しているところがあります。

以下では、2021年4月1日より適用される高年齢者雇用のルールと、高年齢者を再雇用するに際しての労働条件引下げに関する問題を中心に解説を行います。

 

 

【解説】

 

1.定年から65歳までの労働者の取扱いについて

(1)定年

高年齢者雇用安定法については近時法改正が相次いでいますが、定年について60歳を下回ることができないという点は変更がありません。

ちなみに、法律が要求しているのは、事業者が定年を理由として労働者との雇用契約を終了させる場合、60歳を上回る年齢を設定せよと言っているだけにすぎません。会社によっては、社内用語として“役職定年”や“55歳定年”というものがあるようですが、雇用契約自体が維持されている限り、高年齢者雇用安定法に違反することにはなりません。この場合、役職定年や55歳定年という名のもとに労働条件の変更（特に賃金減額を伴う人事政策）を行うことがどこまで許されるのか、という労働契約法の問題として考えることになります。

 

(2)定年から65歳までの雇用確保措置

高年齢者雇用安定法は、60歳を下回る定年制は禁止としつつ、一方で65歳までの雇用確保義務を事業者に課しています。この結果、60歳から65歳までの期間中の雇用のあり方が問題となるところ、高年齢者雇用安定法は事業者に対し、

　・65歳までの定年年齢の引き上げ

・65歳までの継続雇用制度の導入

・定年の定めの廃止

のいずれかの措置を講じるよう求めています。

 

高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえると、「65歳までの定年年齢の引き上げ」及び「定年の定めの廃止」という措置が望ましいと考えられます。ただ、人件費の問題、特に従来型の年功序列型の賃金制度を取っている事業者の場合、人件費の負担が相当なものとなりますので、これらの措置を講じることは会社資金面で難ありと言わざるを得ません。したがって、多くの事業者は、定年により一旦雇用契約を終了させたうえで、「65歳までの継続雇用制度の導入」を行っているのが実情です。

ちなみに、「65歳までの定年年齢の引き上げ」を行う場合、60歳から65歳までの労働条件、特に賃金をどのように設定するのか悩ましい問題となります。60歳定年と65歳定年とでできる限り賃金支払い総額に変動を来さないようにする場合、どうしても定年前までに賃金カットを実施せざるを得ません。このため、労働条件の不利益変更の問題が付きまとうことになります。

 

(3)旧法による経過措置と現行法の継続雇用制度の相違

上記(2)で記載した通り、多くの事業者は「65歳までの継続雇用制度の導入」を行っていますが、高年齢者雇用安定法については法改正が相次いだためか、事業者側にも誤解が生じているようです。

まず、押さえておきたいのですが、現行法（2021年4月時点）において、「65歳までの継続雇用制度の導入」した場合、原則的には希望者全員の継続雇用する義務があります（なお、就業規則に定める退職事由や解雇事由に該当する場合は例外的に継続雇用義務を免れることが可能）。

この点、現場実務では、労使協定を締結した上で再雇用基準を設けていれば、継続雇用する必要がないのではと質問を受けることが多いのですが、これは改正前の高年齢者雇用安定法の内容及び経過措置を誤解しているものと思われます。この労使協定による再雇用基準が適用されるのは、以下の場合に限定されています。

　・平成25（2013）年3月31日までに労使協定を締結していること

・老齢厚生年の報酬比例部分の支給開始年齢以上の者に限り適用すること（※）

 

※再雇用基準の適用が可能な対象者

・平成31（2019）年4月1日から令和4（2022）年3月31日まで…63歳以上対象可

・令和4（2022）年4月1日から令和7（2025）年3月31日まで…64歳以上対象可

 

1つ目の要件からも明らかなとおり、今から労使協定による再雇用基準を定めて運用するということは不可能です。

また、平成25（2013）年3月31日までに労使協定を締結していたとしても、再雇用基準の適用できる対象は限定されています。このため、令和7（2025）年3月末をもって、労使協定のよる再雇用基準の適用はできなくなることが確定しています。

 

 

2.65歳以上70歳までの労働者の取扱いについて

令和3（2021）年4月1日より高年齢者雇用安定法が改正され、事業者は65歳以上の労働者に対する就業確保措置をとる必要が生じています。なお、用語例ですが、65歳までの場合は“雇用”確保措置、65歳以上については“就業”確保措置と微妙に違っています。これは事業者に求められる内容が異なっているからです。

以下ではポイント解説を行いますが、詳細については、厚生労働省の次のサイトをご参照ください。

高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～（厚生労働省）

 

 

(1)就業確保措置（2021年4月1日施行）

65歳以上の労働者に対する就業確保措置ですが、具体的には次の通りです。

・70歳までの定年引上げ

・70歳までの継続雇用制度の導入

・定年の定めの廃止

・創業支援等措置の導入

 

上3つの内容は、65歳までの労働者に対する雇用確保措置と内容的には同一です。但し、決定的な違いがあります。それは65歳までの労働者に対する雇用確保措置は義務であるのに対し、65歳以上の労働者に対する就業確保措置は努力義務に留まります。努力義務とはやや分かりづらいところがあるのですが、例えば、70歳までの継続雇用制度を導入したとしても、希望者全員を雇入れる必要はなく、事業者において再雇用対象者を限定することが可能ということになります。この対象者の限定については、平成24（2012）年改正前の旧高年齢者雇用安定法において、労使協定により定年後の再雇用基準を定めていたことが参考事例になるかと思われます。

また、上3つの内容は、同一事業者で実施するのではなく、他の事業者と連携して対処することが可能という点でも相違があります。具体的には、65歳まで雇用契約を締結していた事業者は、65歳以上の労働者を受け入れている別事業者と連携することで、65歳を超える労働者を別事業者に雇ってもらうことで、就業確保措置を講じるといった対応も可能とされています（65歳までの雇用確保措置では、このような対応は不可です）。

 

残りの1つである創業支援等措置については、65歳までの労働者に対する雇用確保措置には含まれない特徴的なものとなります。これについては後述します。

 

(2)創業支援等措置

令和3（2021）年4月1日より施行される改正高年齢者雇用安定法で新たに設けられた項目となります。

これは、上記(1)でも記載した65歳以上の労働者に対する就業確保措置の選択肢の1つとして設けられたものですが、定年後65歳までの労働者に対する雇用確保措置には設けられない非常に特殊なものとなります。創業支援等措置の具体的中身は次の通りです。

・65歳以降であれば雇用契約による業務従事ではなく、業務委託契約による業務従事によっても就業確保措置を実施したものとみなす

・自社のみならず第三者が実施する社会貢献事業に従事させることによって就業確保措置を実施したものとみなす

 

おそらく実務で定着するのは、65歳以降は「業務委託」にて従事させる方式になると予想されますが、ここで留意したいのが、どういった業務に従事させるかです。なぜなら、65歳までの雇用契約当時の業務内容と同一であり、かつ働き方（勤務時間・頻度、責任の程度等）が全く同じという場合、労働法の適用を回避するための脱法行為と言われかねないからです。また、その他にも実質的には労働者と同視できると言われないよう色々と注意しながら制度構築を行う必要があります。なお、いわいるフリーランス（個人事業主）に関するものですが、業務委託形式で制度構築する場合にも当てはまると思われますので、以下の記事もご参照ください。

 

フリーランスとの取引を開始する場合の注意点について、弁護士が解説！

 

 

3.定年後65歳までの継続雇用（定年後再雇用）と労働条件の引下げ等

(1)継続雇用に際しての処遇

継続雇用制度を導入する場合、事業者と労働者の雇用契約は定年によりいったん終了することを前提にします。すなわち、継続雇用制度とはいえ、法律的には定年後に再雇用する形式となることから、再雇用するに際してどのような労働条件を設定するかは労使の協議により定めることになります。

この結果、事業者は労働者に対し、定年前よりも賃金等を引下げ、労働者にとっては不利な内容の労働条件提示を行うことが通常です。そして、このような労働条件の提示自体は、高年齢者雇用安定法に違反するわけではありません。なぜなら、高年齢者雇用安定法はあくまでも継続雇用制度を導入することを要求しているのであって、高年齢者（定年退職者）が希望する労働条件での雇用を義務付けているわけではないからです。

したがって、継続雇用（定年後再雇用）を行うに際し、労働条件を引下げること自体は原則問題ありません。ただし、以下の2点注意する必要があります。

• ・労働条件の引下げが著しく、労使間での再雇用契約が成立しなかった場合、不法行為に基づく損害賠償（慰謝料など）の対象となるリスクがあること
• ・引下げられた労働条件に基づく再雇用契約がいったん成立したものの、後で不合理な待遇格差であるとして差額分の請求が行われるリスクがあること

 

後者の点は、同一労働同一賃金（均等待遇・均衡待遇）の根拠法であるパートタイム・有期雇用労働法から導かれます。定年退職者を継続雇用制度の導入により再雇用した場合、有期雇用契約として取扱う以上、パートタイム・有期雇用労働法の適用は避けて通れない問題であることに注意が必要です。

 

(2)均衡待遇（パートタイム・有期雇用労働法第8条）

上記(1)で記載した通り、定年退職者を継続雇用制度の導入により再雇用した場合、パートタイム・有期雇用労働法が適用されます。したがって、定年前と定年後との労働条件が異なる場合、均衡待遇違反とならないか検証する必要があります。

さて、検討に際し、まずは比較対象となる「通常の労働者」を選定する必要があります（なお、実際に裁判となった場合、事業者が想定している「通常の労働者」と労働者が指摘する「通常の労働者」が異なる場合もあり得ますが、この点はいったん考慮外とします）。

次に、考慮要素については、「職務内容」、「職務内容・配置の変更範囲」、「その他の事情」の3点を用いる点では、アルバイト・パート労働者との均衡待遇の考え方と相違ありません。もっとも、継続雇用制度導入による定年後再雇用は、「その他の事情」に該当することで争いありませんので、この点は事業者有利に作用します。とはいえ、これだけで待遇差の合理性を決定づけることはできません。例えば、賃金格差については、住宅手当や家族手当のように、定年退職者であれば補助の必要性が低いといった事情を考慮して初めて待遇差の合理性が認められると考えられます。逆に、基本給や賞与については、ケースバイケースの判断となりますので、定年後再雇用だから当然に基本給を減額してよいと短絡的に判断するのは危険といえます。

なお、具体的な検討方法については、以下の記事もご参照ください。

 

大阪医科薬科大学/メトロコマース/日本郵政判決と同一労働同一賃金対策につき弁護士が解説！

 

 

(3)均等待遇（パートタイム・有期雇用労働法第9条）

定年退職者を継続雇用制度の導入により再雇用したところ、結果的に定年前に従事していた業務と同一であり、業務の質も量も変動がなかったという場合、正社員と同一の業務に従事しているものと評価されます。そうであるも関わらず、定年退職後の再雇用契約では賃金等の労働条件が引下げられた場合、均等待遇違反とならないか別途検討する必要があります。

パートタイム・有期雇用労働法第9条は「短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。」と定めているところ、定年前後の待遇差は定年退職に伴う再雇用によるものであって、短時間・有期雇用労働者であることを理由とするものではないという解釈論も唱えられていますが、確定的な解釈は、執筆時点では存在しないようです。

したがって、事業者としては、上記のような解釈論を今しばらくは援用しつつも、今後の行政解釈や裁判動向などを注意深く見守る必要があると考えられます。

 

 

4.高齢者の再雇用と無期雇用転換権

 

定年退職者を継続雇用制度の導入により再雇用する場合、1年単位の有期雇用契約を締結し、更新を繰り返すという運用を行う事業者が多いとされています。

この運用を実施する場合に気を付けなければならないのが、契約期間が通算して5年を超える場合、定年退職後の再雇用者は無期転換権を取得するという点です。仮に無期転換権を行使された場合、定年による退職ということはあり得ませんので、いわば一生涯雇い続けなければならないという事態に陥ってしまいます。

さすがに上記結論は不合理であることから、定年退職後の再雇用者については特例措置が設けられています。すなわち、有期雇用特別措置法に基づく特例認定という制度があり、この特例認定を受けることで、定年退職後の再雇用者は無期転換権を取得することができなくなります。ただ、現場実務で勘違いしている方が多いと感じているのですが、この特例認定は、定年退職後の再雇用者であれば当然に認定されるわけではなく、事業者が厚生労働省に事前に手続きを行って認定を受けなければならないとされています。事業者が何も手続きをしない場合、原則通り、定年退職後の再雇用者が無期転換権を取得することになりますので要注意です。

 

有期契約労働者の無期転換ポータルサイト（厚生労働省）

（※サイトの構成上分かりづらいのですが、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」をクリックすれば、内容を確認することができます）

 

 

 

＜2021年4月執筆＞

※上記記載事項は弁護士湯原伸一の個人的見解をまとめたものです。今後の社会事情の変動や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合がありますのでご注意下さい。

 

 

 

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弁護士　湯原伸一

「リーガルブレスD法律事務所」の代表弁護士。IT法務、フランチャイズ法務、労働法務、広告など販促法務、債権回収などの企業法務、顧問弁護士業務を得意とする。 1999年、同志社大学大学院法学研究科私法学専攻課に在学中に司法試験に合格し、2001年大阪弁護士会に登録し、弁護士活動を開始する。中小企業の現状に対し、「法の恩恵（＝Legal　Bless）を直接届けたい（＝Direct　delivery）」という思いから、2012年リーガルブレスD法律事務所を開設した。現在では、100社以上の顧問契約実績を持ち、日々中小企業向けの法務サービスを展開している。