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【ご相談内容】
当社はいわゆる中小企業です。2021年4月1日より、働き方改革の目玉となっている「同一労働同一賃金」に関する法制度が適用されると聞き及びました。
この法制度のうち、正社員と非正規社員との待遇差について説明を行わなければならないというものがあるのですが、どういった事項を説明すればよいのでしょうか。何かサンプルでもあれば、それも教えてください。
【回答】
非正規社員への待遇差説明義務については、入社時（パート有期法第14条第1項）と雇用契約中（パート有期法第14条第2項）の2種類が存在しますが、現場実務で問題となってくるのは雇用契約中のもの、すなわち労働者より待遇差を説明するよう要求された場合と考えられます。
以下では、説明を行うに先立ち、まずはどういった視点を持てばよいのか、視点を元に具体的に何をどこまで言語化すればよいのかに焦点を当て、いくつかの事例をもとに検証を行います。具体的には、賞与、退職金、各種手当（皆勤手当、家族手当、住宅手当、通勤手当）、福利厚生（私傷病休職）を対象とします。
【解説】
1.非正規社員に対する待遇差説明義務とは
働き方改革に伴う一連の労働法改正のうち、2021年4月1日より中小企業にも同一労働同一賃金（均等待遇・均衡待遇）に関する内容が適用されることになります。その中でも、「正社員と非正規社員（パートタイム・有期雇用など）との間の不合理な待遇差がある場合は禁止されること」については、2018年6月のハマキョウレックス事件及び長澤運輸事件、2020年10月の大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件及び日本郵便事件等の相次いだ最高裁判決により、認知度が高まってきたようです。
しかし一方で、現場ではもっと悩ましい問題があります。
それは、①非正規社員を採用するに際し、正社員と待遇差がある場合にはその旨説明する必要があること、②雇用期間中に非正規社員より、正社員との待遇差に関して説明を求められた場合、その理由や考慮要素を説明する必要があること、を内容とする「待遇差説明義務」が課せられることです。
この点、比較対象となる正社員（通常の労働者）をどのように判断するのかについては、例えば厚生労働省が公表している「不合理な待遇差解消のための 点検・検討マニュアル・業界共通編」の9頁を参照するなどしてください。
本記事では、待遇差があることを前提にどういった説明を行うべきなのかについて、以下解説します。
不合理な待遇差解消のための 点検・検討マニュアル・業界共通編（厚生労働省）
※上記は“業界共通編”をリンク先として選定していますが、一部業種については業種別のマニュアルについても公表されています。詳しくは厚生労働省のサイトをご確認ください。
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2.説明を行う場合の視点
(1)厚生労働省が公表している雛形から導かれる説明内容
上記にあげた「不合理な待遇差解消のための 点検・検討マニュアル」にも記載されている雛形（会社が労働者に対して待遇差を説明するに際して提示する書式）によれば、項目として、待遇の目的、待遇の違いの有無・その内容、待遇の違いがある理由の3つがあげられています。そして、待遇の違いについては、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮要素とすると記載されています。
まとめると、説明するべき事項は次のように整理できます。
・待遇の目的
・待遇の違いの有無、内容
・違いがある理由（職務内容の相違、職務内容・配置変更の範囲の相違、その他の事情）
(2)記載に際しての視点
待遇差説明義務を履行しようとしても、何を説明すればよいのか分からない（書式があっても何を書けばよいのか分からない）…という現場担当者の悩みが多いと執筆者個人は感じています。もちろん賃金その他の福利厚生の待遇差は、各社によって事情がある以上、安易な一般化した説明内容に終始するわけにはいきません。
もっとも、一連の最高裁判決を通じて出てきたキーワードがあります。
それは待遇差を設けた「目的」として、「継続的雇用を確保する目的」といえるのか、さらに踏み込んで「正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着を目的」とするものか、という視点です。後者の目的で設定した待遇差であり、その目的と処遇（職務内容の相違、職務内容・配置変更の範囲の相違、その他の事情を考慮した処遇内容のこと）が合致する限り、基本的には合理的な待遇差であり違法とまでは言えないと考えられます。一方、前者の場合、非正規社員の中でも相当期間の継続的勤務を行っている、又は相応の継続的勤務が見込まれるといった事情がある場合は、待遇差を合理的に説明することは難しく違法と判断される可能性が高くなります。まとめると次のように考えられます。
・正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着を目的
⇒処遇が目的と合致する限り、待遇差は合理的で適法
・継続的雇用を確保する目的
⇒①一時的な労働力にすぎないことを前提にした処遇であれば、待遇差は合理的で適法
②相当期間の継続的勤務を行っている又は相応の継続的勤務が見込まれる場合、待遇差を合理的に説明するには不十分（さらに合理性を裏付ける事情を追加する必要あり）
・上記以外の目的
⇒ケースバイケースで判断する必要あり
(3)合理的な待遇差か否かを判断する際のモノサシ
社長や人事労務担当者の主観が入る場合がありますので、絶対的な基準（モノサシ）とは言い難いのですが、一時的な仮判断としては、次のようなフローで判断することができるかもしれません。
・まずは手当や福利厚生等の制度設計・運用実態から導かれる一般的な目的・趣旨を明確にする
↓
・この目的・趣旨から導かれる直感的な待遇差是認の有無について結論を出す
↓
・待遇差是認を合理的と判断する場合、目的・趣旨と関連付けた理由付けを検討する。
or
・待遇差を是認するだけの根拠が乏しいと感じた場合、上記直感をひっくり返すだけの補強要素を充実させる（手当等の目的・趣旨を意識しつつも、さらに違いがある理由のうち「その他の事情」を厚く説明できる材料をそろえる）
↓
・具体的な説明
3.具体例
以下では、具体的にどういった説明が考えられるのか、その例を検討します。なお、以下で記載することはあくまでも一例にすぎません。会社の実情に応じて変更する必要性があることはもちろん、もっと具体的に記載するべきです。ケースバイケースとなることから、以下の内容はやや抽象的なものであり、不十分と言われるリスクがあることご注意ください。
(1)賞与
まず、上記2.(3)で記載したモノサシに当てはめて検討します。
賞与について、例えば、勤続年数に応じて支給額を算出するという制度設計となっている場合、そこから導かれる支給目的・趣旨として、正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着を図る、という説明が考えられます。たしかに、正社員は非正規社員と比較すると、会社からの指揮命令も多様であり責任が重く、高度かつ専門的な業務にも従事することから代替性が乏しいのに対し、非正規社員については勤務期間が上限3年であり、単純軽作業で代替従事が可能といった実情がある場合、会社としては正社員として長く勤務してもらえるようにメリットを与える必要があります。そうした観点から一種の恩恵（業務責任の重さ・負担に応じたインセンティブ付与や将来の勤務意欲の向上等）として支払うというのは、直感的には一応合理的な待遇差是認の根拠になると思われます。
一方、賞与について、業績への寄与、地域ごとの物価を考慮して支給するといった制度設計となっている場合、そこから導かれる支給目的・趣旨としては、会社経営への貢献、生活補償のような意味合いとなります。この場合、貢献に対する報いや生活支援の必要性は正社員と非正規社員とで変わりません。したがって、直感的には当然に待遇差を設けてよいという結論には直ちにならないように思われます。おそらく多くの会社では、会社業績への貢献といった事項は考慮要素の1つとして明記していると思われますので、この点については見直しが必要になるものと考えられます。
では、具体的にどのように説明すればよいのでしょうか。
最初の「待遇の目的」ですが、上記例であれば、正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着を目的、という説明が考えられます。
次に、「待遇の違いの有無・内容」については、正社員には支給する、非正規社員には支給しないという取扱いであれば、その点を説明することになります。
さて、説明義務の本丸は「違いがある理由」です。これについては、待遇の目的と合理的待遇差を考慮する要素（職務内容の相違、職務内容・配置変更の範囲の相違、その他の事情）をいかに関連付けで説明するかがポイントとなります。
この点、職務内容の相違については、例えば、正社員は、非正規社員が従事する日常業務以外に高度かつ専門的な業務や管理業務を担うため代替性が乏しいのに対し、非正規社員は単純軽作業や補助業務にすぎないという点で代替がきくという点で、職務内容の相違があるという説明の仕方がありえます。また、正社員は取引先や顧客とのトラブル時に対応する責任があり、トラブル対応の場合は残業等が見込まれるのに対し、非正規社員にはそのような責任がないといった説明の仕方も考えられます。
次に、職務内容・配置変更の範囲の相違については、例えば、正社員は人事異動により事務職から現場職まで様々な業務遂行が求められること、場合によっては勤務地の変更（転勤）もありうるのに対し、非正規社員は業務内容に変更がないこと、転勤がないといった説明の仕方が考えられます。
さらに、その他の事情としては、非正規社員から正社員への登用制度があること、非正規社員については賞与ではなく寸志を支給していること等の説明が考えられます。
以上のような点を踏まえて具体的に説明すれば、説明義務を果たしたと言えるのではないでしょうか。
(2)退職金
まず、上記2.(3)で記載したモノサシに当てはめて検討します。
退職金について、勤続年数に応じて支給額が増額するという退職金制度を構築している場合、そこから導かれる支給目的・趣旨は、（長期勤務を前提にした）正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着と説明することが一応は可能です。そして、上記(1)の賞与の項目で記載したような実情があるのであれば、長期勤務することを前提にした正社員に対してのみインセンティブを与えるということは、直感的には一応合理的な待遇差是認の根拠になると思われます。
ただし、退職金の場合、賞与と比較すると、業務の責任の重さ・負担というよりは、長期勤務に対する恩恵、すなわち賃金の後払い・功労報奨的な側面はどうしても有することになります。したがって、非正規社員について勤務期間に上限がある場合はともかく、更新等が重なり事実上長期雇用となっている者が存在する場合は、果たして、当該非正規社員に対して、上記目的・趣旨のみで待遇差を是認できるのかは直感的には疑問が残ります。
また、退職金支給額を考慮する要素として、業務従事による会社への貢献、あるいは懲戒解雇を含む懲戒事由が存在する場合は退職金を減額する、（定年前の）自己都合退職の場合は退職金を減額するといった内容になっている場合、退職金の性質として功労報奨的な側面が強くなります。そして、非正規社員であっても何らかの会社への貢献は認められる以上、この点を考慮せずに正社員には支給し、非正規社員には支給しないという取扱いを正当化するのは直感的には難しいように思われます。
以上を踏まえての具体的な説明内容ですが、「待遇の目的」として、正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着と言い切れるのであれば、「待遇の違いの有無・内容」、「違いがある理由」については、各社の実情にもよりますが、上記(1)の賞与に関する記載が参考になると思われます。
もっとも、非正規社員の中には事実上長期雇用となっている者がいる場合、当該非正規社員に対して一切退職金を支給しないとする待遇差について、「職務内容の相違、職務内容・配置変更の範囲の相違、その他の事情」を考慮しつつも合理的に説明することはなかなか難しいのではないかと考えられます（なお、例えば、非正規社員についても一定期間以上の勤務が認められる場合には退職金は支給するが、正社員と金額異なるというのであれば、業務内容や責任の程度から待遇差が是認できるという説明の仕方が考えられます）。
また、退職金額の考慮要素として会社への貢献的要素が記載されている場合、例えば、一定の貢献水準に達しない限り、正社員と非正規社員問わず退職金を支給しないといった制度にしない限り、やはり合理的な待遇差の説明は難しいのではないでしょうか（なお、例えば、正社員と非正規社員とでは従事する業務内容から当然に貢献度が異なるというのであれば、その点を考慮して退職金額に差を設けるといった形式にすれば、合理的な待遇差として説明が可能な場合も考えられます）。
合理的な待遇差を説明しきれるのかという観点からすると、多くの会社においては、退職金制度について根本的な見直しが必要になるものと考えられます。
(3)各種手当
皆勤手当、家族手当、住宅手当、通勤手当等の各種手当は法律上支給することが義務付けられているわけではなく、会社の任意で支給するものとなります。したがって、各種手当の内容については会社が独自に定めることになるのですが、通常は手当の名称から目的・趣旨が導かれることが多いと考えられます。例えば、家族手当であれば、家族を扶養する労働者の生活を支援する目的といった具合です。この意味で、上記(1)で記載した賞与、(2)で記載した退職金と比較すると、名称のみから一義的に目的・趣旨を定めやすいというのが各種手当の支給待遇差を検討する上での特徴となります。
では、上記(1)及び(2)と同じく、まずはモノサシに当てはめて検討します（本記事では、代表的な手当である、皆勤手当、家族手当、住宅手当、通勤手当の4つを検討します）。
皆勤手当については、労働者の皆勤を奨励する目的・趣旨であり、正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着とは言い難いと考えられます。そして、皆勤を奨励すること自体は正社員と非正規社員とで相違はないはずですので、目的・趣旨から待遇差を合理的に説明することは直感的に難しいと言わざるを得ません。
家族手当については、家族を扶養する労働者の生活を支援する目的・趣旨であり、やはり正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着とは言い難いと考えられます。そして、労働者の生活支援の必要性は正社員と非正規社員とで相違はないはずですので、目的・趣旨から待遇差を合理的に説明することは直感的に難しいと言わざるを得ません。
住宅手当については、扶養家族の人数や住居が持家or借家等の区分に応じた労働者への生活支援という目的・趣旨であると考えられます。これについても、正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着とは言い難いと言わざるを得ません。そうすると、家族手当と同じ理由で直感的な説明が難しいと考えられます。
最後に通勤手当については、労働者の自宅から会社までの通勤の要する費用の補填という目的・趣旨であり、これについても正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着とは言い難いと考えられます。そして、実費補填による支援の必要性は正社員と非正規社員とで変わりはありませんので、待遇差を合理的に説明することは直感的に難しいと言えます。
以上の通り、各種手当については、待遇差を合理的に説明するためのキーワードとなっている「正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着」に関連付けることは難しく、待遇差を具体的に説明する際は一考を要します。
結局のところは、「職務内容の相違、職務内容・配置変更の範囲の相違、その他の事情」をどのように説明づけるのかになってくるのですが、例えば、皆勤手当について、欠勤した場合に正社員であれば人事評価のマイナス評価とし翌年以降の昇給が抑制される（場合によっては基本給減額となる）のに対し、非正規社員はマイナス評価として取り扱わないといった事情があれば、合理的な待遇差として説明が可能かもしれません。
また、家族手当については、例えば、支給目的自体を育児に費やせないことへの償い金と制度自体を変更した上で、正社員と非正規社員との1日当たりの労働時間の差異に着目した上で支給差を設けるというのであれば、合理的な待遇差として説明が可能かもしれません（ただ、一般的な家族手当のイメージから離れますので、名称自体を変更したほうが良いと考えられます）。
さらに、住宅手当については、例えば、転勤した場合に支給するという条件を付した上で、転勤のない非正規社員には支給しないという取扱いであれば、合理的な待遇差として説明が可能かもしれません。
最後に、通勤手当については、例えば、出勤日数に差異があることに着目し、週5勤務の正社員に対しては定期代相当額を、週2勤務の非正規社員に対しては通勤実費相当額を支給するといった程度の差異であれば、合理的な待遇差として説明が可能かもしれません。
以上の通り、各種手当については、目的・趣旨だけからは合理的な待遇差を説明することが難しいというのが実情です。非正規社員にも各種手当を支給するのか、正社員に支給していた各種手当を廃止するのか、各種手当の支給目的・趣旨自体を再構築した賃金制度を新たに設けるのか等、働き方改革対応として思い切った対策が必要になると考えられます。
(4)福利厚生
福利厚生制度の有無・内容は各社によって様々であり、一律に検討することは難しいところがあります。ここでは私傷病休職制度のみ検討を行います。
これまでと同じくモノサシに当てはめて検討します。
私傷病休職制度ですが、普通解雇を猶予し、労働者の健康状態の回復及び職務能率の維持向上を図る目的・趣旨であり、正社員としての職務を遂行しうる人材の確保・定着ではないと考えられます。この目的・趣旨からすると、健康状態の回復等の必要性は正社員と非正規社員とに相違なく、直感的に待遇差を合理的に説明することは難しいと言わざるを得ません。
この点を踏まえつつ、具体的に説明するとすれば、補強要素として、例えば、ある程度長期勤務している場合のみ私傷病休職制度の適用があるという制度設計を行った上で、非正規社員については長期勤務を予定していない以上、私傷病休職制度の適用はないといった待遇差の説明が考えられます。ただ、上記のような説明を行った場合、実態として事実上長期雇用となっている非正規社員がいる場合は、正社員と同様に私傷病休職制度の適用を認める必要があります。もちろん、実労働時間の相違等を踏まえ、休職期間について正社員と非正規社員とで差異を設けるといったことは検討できますが、非正規社員について一切の適用なしとすることは、合理的な説明ができないと考えられます。
＜2021年2月執筆＞
※上記記載事項は弁護士湯原伸一の個人的見解をまとめたものです。今後の社会事情の変動や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合がありますのでご注意下さい。
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弁護士 湯原伸一
