懲戒権は、会社・事業者に与えられた権利です。
したがって、懲戒権を使いこなすことで、従業員の反省と改善を促し、あるいは反抗的な従業員を排除するといったことが実現可能となります。
しかし、会社・事業者が懲戒権を恣意的に用いることはできません（労働契約法第１５条参照）。
意外と知られていない懲戒権行使に際しての注意事項やポイントについて、当事務所が運営するサイトに掲載しました。
懲戒権を上手く使いこなし、気持ちよく働くことができる就業環境を整備しましょう。
ご相談
問題行動の多い従業員に対し、懲戒権を行使しようと考えています。
ただ、これまで懲戒権を行使したという事例が無いことから、どのように進めていけばよいのか色々と不安があります。
懲戒権を行使するに際しての注意事項やポイントを教えてください。
回答
懲戒権は、社内秩序の維持と円滑な事業運営のためにある会社・事業者の権利です。この権利を適切に行使することで、例えば昨今の大きな経営課題となっている問題社員・モンスター社員の言動を正し、他の労働者が気持ちよく業務に従事できる環境を整備することが可能となります。
もっとも、懲戒権が会社・事業者の権利であるといっても、自由に行使できるわけではありません。この点、労働契約法第15条では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定めて、一定の制限を課しています。
万が一にも、会社・事業者による懲戒権行使が濫用であると判断された場合、問題社員・モンスター社員の言動はますますエスカレートし、他の労働者は疲弊してしまい、社内秩序の崩壊と事業運営に重大な支障が生じかねません。ここまで酷い事態にならなかったとしても、労働者の会社・事業者に対する見る目が変わってしまい、非協力的な労働者が増加してしまうかもしれません。あるいは会社・事業者の対応の拙さに嫌気がさして、労働者の退職が続出するかもしれません。
いずれにせよ、懲戒処分の進め方に何らかの不備があり、懲戒処分が無効となった場合、労使の信頼関係は崩れますし、懲戒処分を巡るトラブル対応に時間・労力・お金の負担を余儀なくされますので、企業経営が上向くことはまずあり得ません。
つまり、労使関係を安定化させ生産性向上を目指すためにも、懲戒処分の進め方に注意を払う必要があります。
なお、記事の構成は次の通りです。
1.なぜ懲戒処分の進め方を意識する必要があるのか
2.懲戒処分を進める上で注意したいポイント
(1)社内規程等の確認
(2)証拠収集
(3)調査過程での懲戒対象者への対応
(4)懲戒処分の検討
(5)懲戒処分の実行
(6)懲戒処分実行後の対応
3.懲戒処分の進め方・手続きを弁護士に依頼する理由
4.懲戒処分を巡るトラブル対応の料金
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弁護士 湯原伸一nbsp;
