企業法務に関する相談を受けていると、ある程度似通ったご相談をお受けすることがあります。
このWEBサイトを訪問されている方におかれまして、ご参考までの情報共有として、以下記載します。
ご相談内容
労働者が退職届を提出してきたところ、当社としても特に慰留することなく、退職届を受理し、自己都合扱いとして処理を行いました。
数日後、当該労働者より、「離職票の離職理由を会社都合扱いにしてほしい」という連絡が入ったのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。
回答
労働者にとっては関心事項
“会社都合による解雇”及び“会社都合による退職”という概念は、労働基準法及び労働契約法に存在しません。
会社都合か自己都合かが重要な検討材料となるのは雇用保険法、特に失業者が受給する失業手当の場面で大きな差異が生じます（受給までの待期、受給日数など）。すなわち、会社都合扱いとなった場合、失業手当が支給されるまでの待期が短くなることと、受給日数が最大330日となります。
したがって、労働者側としては、会社都合扱いとなるか否かは強い利害関係を有することになります。
事業者にとっては利害が薄い？
一方、事業者からすれば、労働契約の終了という『法的』観点に限れば差異が生じないため、特に意識する必要はありません。
もっとも、例えば、トライアル雇用助成金、中途採用等支援助成金といった、助成金の申請を今後予定している場合や既に助成金を受けている場合は、注意が必要です。
なぜなら、上記のような助成金を受けるための要件の1つとして、会社都合扱いとなる解雇・退職を行っていないことが定められているからです。
もし労働契約終了に関するトラブルや紛争が生じた場合、「自社は助成金を受けていないか、あるいは助成金の申請手続きを行う予定はないか」を必ず確認すると共に、解決方針として自社都合扱いの退職に拘る必要があるのか明確にすることが重要ポイントとなります。
合意退職の場合
ところで、労働者と何らかのトラブルがあり、協議の結果、合意退職するに至ったという場合、会社都合か自己都合か難しい判断となることがあります。
例えば、離職票の離職理由のうち、「4. 事業主からの働きかけによるもの(3)希望退職の募集又は退職勧奨」に該当する場合、すなわち希望退職募集に申込んで合意退職した場合や退職勧奨に応じて合意退職した場合、会社都合扱いとして取り扱われることとなります。
また、現場実務では、不当解雇や退職強要、退職に際しての錯誤や詐欺などがあった場合、労働者側が労働契約は終了していないと主張し、事業者と紛争となる事例があります。
このような事例において、多くの場合、協議を通じて改めて退職日を設定し退職に関する合意書を締結することで解決を図りますが、会社都合扱いによる合意退職とすることが一般的かと思われます。
ハローワークより問い合わせがあった場合
最後に、労働者が特に理由を述べることなく自発的に退職届を提出してきたので、自己都合扱いとしてハローワークに離職票を提出したところ、ハローワークより、労働者は「××の事情（会社側に帰責性のある事情）により辞めざるを得なかった」として異議を申出ていると指摘され、初めて労使双方の認識に齟齬があることに気が付くというパターンへの対応につき触れておきます。
この場合、事業者としては、ハローワークからの問い合わせに対し、自らが認識している退職に至る経過を説明すると共に、例えば退職届（一身上の都合によりと書いてある退職届など）などの書類を提出し、最終的にはハローワークの判断に委ねるという対応をとるべきです。
時々、ハローワークの担当者の中には横柄な態度で、事業者の意見をまともに聞かずに、会社都合扱いにするよう圧力をかけてくる者もいますが、よほどのことがない限り、安易に応じるべきではありません。
事業者として言うべきことは言う、しかし最終判断はハローワークにあるというスタンスで臨むほうが、色々と事業者にとっては都合が良いことが多いように思います。
＜2024年7月執筆＞
※上記記載事項は弁護士湯原伸一の個人的見解をまとめたものです。今後の社会事情の変動や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合がありますのでご注意下さい。
|
|
弁護士 湯原伸一
