Contents
【ご相談内容】
同業他社が、ドライバーの長時間労働に関して労働基準監督署から是正勧告を受けたという話を耳にし、当社も何らかの対策を講じなければならないと考えています。
もっとも、運送業の労働時間管理については例外規定が多いと聞いており、なかなか頭に入ってこない状態です。
運送業特有の労働時間管理のルール、労働時間該当性、労働時間の裏返しの問題となる未払い賃金問題、そしていわゆる2024年問題について、各ポイントを教えてください。
【回答】
運送業については労働基準法に定める労働時間ルールの適用除外規定が多く、厚生労働省の通達等で現場実務の運用が行われている状態です。もっとも、働き方改革関連法が成立したこともあり、今後は残業の上限規制が設けられるなど大きな変更が予定されています。
そこで、本記事では労働時間管理に関する原則論について軽く触れた上で、運送業の中でも自動車運転業務に従事する労働者に関する労働時間管理特有のルールを詳説します。
また、労働時間の裏返しの問題となる未払い賃金問題に関連し、必ずしも使用者の常識とは合致しない法的な労働時間該当性を解説しつつ、残業代抑制策として用いられる制度の注意点についても解説を試みます。
最後に2024年問題の内容についても軽く触れることにします。
【解説】
1.労働時間に関する原則論
厳密には色々な考え方があるようなのですが、本記事では、労働時間とは使用者（＝会社や事業者など雇い主のこと）の指揮命令下に置かれた時間であり、賃金の支払い対象となる時間のことを意味することにします。
この労働時間に関する法規制の概要は次の通りとなります。
(1)1日当たりの労働時間
8時間以内が原則です（法定労働時間）。
8時間を超えて残業する場合は36協定が必要となり、また8時間を超えた労働時間分に対しては割増賃金を上乗せして支払う必要があります。
なお、所定労働時間を呼ばれるものがありますが、これは使用者が社内ルールとして定めている具体的な就業時間のことを意味します。一昔の前の会社であれば、所定労働時間は7.5時間とされていることが多かったようです。ちなみに、7.5時間を超えて残業した場合、7.5時間を超え8時間以内の労働時間に対しては割増賃金不要、8時間を超えた労働時間分に対しては割増賃金必要となります（時々、就業規則で7.5時間を超えた労働時間分全てについては割増賃金を支払うと定めている場合がありますが、労働者有利の内容である以上、有効な規定となります。今後、賃金削減を狙い7.5時間超から8時間以内の労働時間について割増賃金不要と変更する場合、不利益変更の問題が生じることに注意が必要です）。
(2)1週間当たりの労働時間
週40時間が原則です。
ただし、特例事業（例えば常時10人未満の労働者しかいない小売業など）に該当する場合、週44時間まで法定労働時間として認められることになります。
特例事業に該当するか否かは、残業代計算に大きな影響が生じるのですが、執筆者の経験からすると、労働者側で請求を行ってくる弁護士等の代理人はもちろん、使用者自身も意外と見落としがちです。
気が付かず余計な残業代を支払うことにもなりかねませんので、必ず意識したい事項となります。
(3)残業時間の上限
1カ月当たり45時間以内、1年あたり360時間以内が原則です。
36協定で残業を定める場合、上記のルールに従う必要があります。
もっとも、36協定の特別条項を定めることで、上記ルールを超えてさらに残業をさせることが可能となります。ポイントしては、次の4点を抑える必要があります。
- 年720時間以内であること
- 複数月平均（2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均）のいずれにおいても80時間（休日労働含む）以内であること
- 1ヶ月において月100時間未満であること
- 月45時間超となるのは年6回を上限とすること
(4)休憩
労働時間が6時間を超える場合45分以上、8時間を超える場合1時間以上の休憩時間を付与する必要があります。
(5)勤務間インターバル（休息）
勤務間インターバルとは、当日の就業終了後から翌日の就業開始日までの休息時間のことです。
勤務間インターバルについては努力義務とされているにすぎず、何らかの罰則等を伴った法律上の規制が行われているわけではありません。
もっとも、勤務間インターバルの導入を普及するべく補助金が支給されていることから、年々導入する使用者が増加しているようです。
2.自動車運転業務の労働時間に対する特殊性
上記1.は業種を問わず、労働基準法等に定められている労働時間に関するルールを解説しました。
もっとも、運送業やタクシーなどの運送業の内、自動車運転業務に従事する労働者ついては、上記ルールをそのまま適用してしまうと色々と不都合が生じるため、労働基準法等の適用自体が一部除外されています。ただし、一切の法規制が及ばないとするのは問題があることから、厚生労働省が告示する「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」により別のルールが定められています。大枠としては次の通りです。
(1)1日当たりの労働時間
自動車運転業務の特殊性から、労働時間という概念を用いず、「運転時間」「拘束時間」という言葉が用いられています。
- 運転時間…運転手が自動車を運転している時間
- 拘束時間…運転時間、荷下ろし等の作業時間や手待ち時間などを含む“労働時間”と、仮眠時間などを含む“休憩時間”を合算した時間
「運転時間」ですが、2日平均で1日当たり9時間を限度とする必要があります。なお、連続運転時間（1回が連続10分以上で、かつ合計が30分以上の運転の中断をすることなく連続して運転する時間のこと）は4時間が限度とされています。
「拘束時間」については、13時間を限度とする必要があります。
ちなみに、運転時間及び拘束時間の限度以内であっても、法定労働時間は超えることになります。この場合、残業代の計算としては法定労働時間を基準として算出することになります。
この運転時間や拘束時間の限度規制は、あくまでも労働基準監督署等の行政機関からの指導や処分を免れるための基準にすぎないことに留意してください。
(2)1週間当たりの労働時間
「運転時間」は2週平均で1週間当たり44時間以内を限度と必要があります。
(3)残業時間の上限
1日当たりの「拘束時間」ですが、最大16時間に延長することができます。但し、15時間を超える回数は1週間につき2回が限度です（これにより、休息期間が9時間未満となる回数は1週間につき2回が限度となります）。
なお、1カ月当たりの「拘束時間」は原則293時間ですが、年6回に限り1カ月当たり320時間まで延長可能とされています（なお、1年間の拘束時間が3516時間以内とする必要があります）。
(4)休憩
運転開始後4時間以内又は4時間経過直後に運転を中断して30分以上の休憩を確保する必要があります。
(5)勤務間インターバル（休息）
継続して8時間以上必要となります。
なお、勤務間インターバル（休息）ルールを踏まえると、休日は32時間以上（休憩時間8時間＋24時間）の連続した時間が必要となります。
(6)2024年4月1日以降の取扱い
いわゆる“働き方改革”による労働基準法等の改正が行われ、上記1.(3)で解説したような残業に関する上限規制が新たに定められました。しかし、自動車運転業務については2024年3月31日まで適用が除外され、2024年4月1日より改正労働基準法が適用される予定です。
ただし、自動車運転業務の特殊性を考慮し、上記1.(3)とは異なる次のようなルールが適用されることになります。
①36協定の特別条項による残業上限は年960時間に制限される（2024年3月31日以前は上限時間の制限なし）
②その他制限なし（複数月平均80時間以内、月100時間未満、月45時間超となるのは年6回が上限に関する規制は適用されない）
自動車運転業務については、これまで残業時間について青天井だったのですが、いよいよ上限が設定されることになります。
これについては“運送業界の2024年問題”と言われるほど、大きな影響が生じるものと見込まれています。
3.労働時間該当性に関する裁判所の判断傾向
労働時間を把握することは使用者の義務とされています。
これを受け、厚生労働省は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を公表し、使用者に対し、始業・終業時刻の確認と記録を求めています。しかし、多くの使用者は、残念ながら労働時間を適切に把握できていないのが実情です。
この結果、未払い賃金（残業）問題が発生した場合、労働者は何時から何時まで就労していたのか、労働時間をめぐって労使双方が激しく対立し、解決に至るまで時間がかかってしまうという状況に陥っています。
ここでは、執筆者の個人的体験談を参照しつつ、裁判所はどういったことを考慮しながら労働時間を算定しているのか、そのポイントを解説します。
(1)タイムカードがある場合
あくまでも在社時間を示すものに過ぎず、理屈の上では在社時間＝労働時間とはならないはずですが、労働者側がタイムカード打刻時刻を前提に労働時間の主張を行った場合、裁判所はこれを受け入れる傾向にあります。
使用者側が説得力のある反論を行うと共に、客観的かつ合理的な反対証拠を提出しない限り、タイムカード打刻時間＝労働時間という認定を崩すことはできないと考えたほうがよいかもしれません。
(2)シフト表
勤務予定を記載した書類にすぎないとはいえ、シフト表記載の通り就労することが通常であることから、裁判所はシフト表記載の出勤日・出勤時間を労働時間と認定します。
もちろん、シフト表に出勤日として記載されていても、実際には欠勤していた等の事情があれば、それを主張立証しうる限り裁判所も考慮してくれます。ただ、使用者が必要かつ適切な労働時間を把握していない限り、反論を行うことは難しいかもしれません。
(3)電子端末（パソコン等）のログデータ
自動車運転業務に従事する労働者の場合、あまり問題になってこないのですが、社内勤務を主とする労働者の場合、裁判所は電子端末の立上げ時間を始業時間、電子端末のシャットダウン時間を就業時間として認定することが通常です。なお、この認定方法は労働基準監督署がよく用いる手法となります。
(4)運転日報
運転日報は運転者が作成し、管理者が内容を精査して安全運転管理業務に活用することが想定されています。上記のような点を踏まえると、運転者が自由気ままに運転日報を作成したとしても、使用者が必ず目を通し、問題があれば指摘する機会を付与されていることになります。
使用者はこのような機会を付与されているにもかかわらず、未払い賃金問題が発生してから事後的に運転日報記載内容に疑義ある旨主張しても、なかなか裁判所は受け入れてくれないのが実情です。すなわち、裁判所は、運転日報記載の通りで労働時間を算定します。
運転日報は本来的には労働時間算定のための資料ではないのですが、未払い賃金を算定する現場実務では当然のように用いられている資料であることを使用者は認識し、面倒ではあっても運転日報の内容の正確性に意識を払う必要があります。
(5)タコグラフ
タコグラフとは、運行時間中の走行速度や時間、距離、エンジン回転数、急加速・急減速検知、GPSによる位置情報など車両の稼働状況を把握できる運行記録用計器のことをいい、自動車に搭載されています。
もともと道路運送車両法に基づき装着が義務付けられるものであり、運行管理目的で用いられるものですが、運転手の稼働状況が分かる＝就労実態を把握できる＝事実上労働時間の算定に利用できるということで、未払い賃金算定の現場実務では当たり前のように使用される資料となっています（労働者側弁護士より、当然のようにタコグラフの開示要求を受けます）。
もともとタコグラフは偽造することが技術的に難しいこと、近時はデジタコが普及してきたことで稼働状況が一目で分かるようになってきたことから、裁判所はタコグラフを積極的に労働時間算定のための資料として用いているのが実情です。
もっとも、タコグラフの記録上にある“休憩”が、本当に使用者の指揮命令下を離れた休憩（＝賃金支払い義務がない時間）といえるのか、エンジンの回転数が一定の時間帯は休憩なのか手待ち時間なのか等々、記録の読み方についてしばしば争いとなることもあり、一律に労働時間を算定できる資料とまでは言えないように思われます。
(6)労働者作成のメモ
上記(1)から(5)に記載したもの、その他労働時間算定に利用可能な資料がない場合、労働者側より自分で作成した終了時間のメモ（手帳に×時から×時までと手書きで記入しているものなど）を証拠提出し、これに基づいて未払い賃金を支払うよう要求してきます。
この点、使用者は「手書きメモなど証拠にはならない」と軽く考えがちなのですが、裁判所は一参考資料として検討の価値があると考えています。というのも、前述の通り、労働時間を把握することは使用者の義務であるにもかかわらず、その義務を果たさずして労働者側の証拠不十分を理由に未払い賃金の支払い請求を棄却してしまうことは正義に反すると裁判所は考える傾向が強いからです。
したがって、労働者作成のメモが証拠として出てきた場合、むしろ使用者はピンポイントでもいいので、メモの信用性を揺るがす反対証拠を探し出し、それを突き付けるという作業が求められます。そして、複数箇所指摘することで、メモの記載内容全体に疑義があると裁判官が強く思い始めるに至った段階で、初めて労働者作成のメモだけでは労働時間を算定することは困難であるという方向にもっていくことが可能となります。
なお、労働者作成のメモしかない場合、使用者も労働時間を裏付ける資料を保有していないのが通常ですので、この反対証拠を探し出す作業は大変なものとなること、肝に銘じたほうが良いかもしれません。
4.残業代抑制策
自動車運転業務は構造的に長時間労働となりがちであり、この実情を踏まえて労働基準法による労働時間の上限規制が一部不適用となっていること、前述1.(2)で解説した通りです。
ただ、労働時間が長いということは、当然その分賃金が発生することになります。
本来的には労働時間を削減することで賃金の削減を図ることが望ましいのですが、なかなか上手く対処できない実情もあるかと思います。
そこで、運送業界でよく用いられている残業代抑制策とその注意点につき、簡単なポイント開設を行います。
(1)固定（定額）残業代
固定（定額）残業代については、大きく2種類のパターンがあるようです。
1つ目は基本給の中に一定の残業代が含まれているというパターンです。ただ、これについては現在の裁判実務を踏まえると、固定（定額）残業代として有効性を維持することは困難であり、残業代を支払ったという取扱いにはならないことに注意が必要です。
2つ目は基本給とは別の手当（名目は色々あります）として支給するパターンです。このパターンについては一応有効性が認められているものの、裁判実務を考慮すると、少なくとも次の3要件を充足する必要があると考えられます。
- 就業規則、労働契約書（労働条件通知書）及び給料明細等において、固定（定額）残業代に該当する部分とそれ以外の賃金とが明確に区分されていること
- 就業規則、労働契約書（労働条件通知書）又は給料明細等のいずれかにおいて、何時間分の法定時間外労働に該当するのか明確にすること
- 固定（定額）残業代を超える残業が認められる場合は、その差額を支払うこと
なお、よく見かける事例として「運行手当」を固定（定額）残業代として取扱うというものがあります。
賃金規程（就業規則）で運行手当をどのように定めるのかにもよるかと思うのですが、一般的には運行コースに応じて支給される手当と位置付けられており、残業代として支給する趣旨を当然には包含しません。したがって、運行手当が固定（定額）残業代として認められないリスクがあること、リスクヘッジのために賃金規程等の見直しが必要であることを、使用者は十分意識する必要があります（なお、運行手当以外にも業務手当や長距離手当等も同様の問題が起こりえます）。
(2)歩合給
水揚や走行距離など業績・成果に応じて一定額を支払う賃金体系のことを歩合給と呼ぶことが多いようです。
この歩合給ですが、あくまでも労働者の業績・成果に応じて支払うものである以上、残業代に充当される性質のものではありません。しかし、運送業界では、この歩合給の全部または一部に残業代を包含するものとして賃金体系を組み立てているところが多いのが実情です。そして、長らくグレーな状態で現場運用されてきました。
ところが、国際自動車事件（令和2年（2020年）3月30日に最高裁判所が出した判決の事件名です）で、歩合給に残業代を包含する賃金体系はほぼ通用しないという事態に陥りました。
したがって、歩合給に残業代を包含する賃金体系を適用している使用者は、今すぐにでも賃金体系を見直す必要があります（見直さないことで、とんでもない額の残業代を将来支払うことになるかもしれません）。
なお、歩合給を支給すること自体は適法です。また、完全歩合給制度も労働基準法第27条に定める保障給支払いを前提する限りは適法と考えられます。
要は、歩合給に残業代を組み込むことに無理があるというだけであり、歩合給制度を採用して人件費の適正化を図ること（なお、歩合給制度の方が残業代の計算方法につき使用者有利となります）は認められますので、この点は誤解しないよう注意したいところです。
(3)変形労働時間制
タクシー業界では1ヶ月単位の変形労働時間制、トラック業界では1年単位の変形労働時間制を採用しているところが多いようです。
たしかに、本来であれば法定労働時間越えているので割増賃金を支払う必要が生じているにもかかわらず、変形労働時間制を採用することで割増賃金の支払いを免れる場面が生じるという意味で、残業代の抑制策として機能することは事実です。
しかし、変形労働時間制は例外的な制度である以上、その適用要件は極めて厳格です。執筆者の経験例からすると、残念ながら多くの使用者において適用要件を充足できておらず、有効な変形労働時間制ではないという事例が多数存在します（この結果、多額の残業代支払いを余儀なくされます）。
変形労働時間制にて運用するのであれば、弁護士や社会保険労務士等の専門家に相談してほしいところです。
5.いわゆる2024年問題について
上記2.(6)でも少し触れたのですが、2024年4月1日より、自動車運転業務に従事する労働者についても残業の上限規制（年960時間）が適用されます。
おそらくは多くの運送事業者は、年960時間の上限を超える稼働を通じて売上を確保しているのが実情ではないかと思われます。したがって、上限規制が適用されることで、使用者は売上減に直面することになります。
また、少なからずのドライバー・運転手は、なるべく運転時間を多くして収入を得たいと考えているところ、上限規制が適用されることで収入が頭打ちという事態になります。
さらに、稼働時間の減少による物流の停滞及びコストアップにつながり、社会経済的にも損失が生じる恐れも指摘されているところです。
色々と弊害が想定されるところですが、しかし法律で決まった以上、長時間労働を前提とした事業運営は今後通用しなくなることは明らかです。
“災い転じて福となす”ではありませんが、使用者としても悪しき慣習を断ち、経営の健全化を行うチャンスと前向きにとらえていきたいところです。
＜2022年7月執筆＞
※上記記載事項は弁護士湯原伸一の個人的見解をまとめたものです。今後の社会事情の変動や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合がありますのでご注意下さい。
|
|
弁護士 湯原伸一
