ご相談
業務の性質上、一定の残業時間が発生するため、あらかじめ残業代込みで毎月の給料を支払うことにしたい。
制度導入に当たって、どういった点に注意するべきか。
結論
現在の月額賃金の総額を変更することなく一定金額を固定残業代として取り扱うことは不利益変更に該当するため、やや厳格な手続きが必要となります（形式的な就業規則の変更だけでは不十分です）。
また、基本給の中に残業代込みとするとする制度設計は不可と考えたほうが無難です。制度設計としては、基本給とは別名目の手当を設け、この手当てが残業代に充当されるという方式をお勧めします。
解説
残業代トラブルのご相談を受けた場合、よく社長や人事担当者から「入社時に、当社の給料は残業代込みであることを説明し、本人から同意を得た」から問題ないのでは…と尋ねられます。
しかし、この説明だけでは、たとえ従業員が当時は同意していたとしても、残念ながら残業代支払い義務を免れることは難しいと言わざるを得ません。
したがって、残業代込みの同意を得たというだけでは、残業代支払いを避けて通ることはできません。
もっとも、業務の性質上、どうしても一定時間の残業が見込まれるという場合があります。
法律の原則論からすれば、1分単位で残業時間を把握し、基礎賃金を算出した上で、割増率を乗じて計算する作業が必要となるのですが、作業が面倒という声は多く聞かれるところです。
そこで、面倒な作業からの解放を目指し、あらかじめ一定額の賃金を支払うことで、残業代を支払ったことにしたいというニーズが生まれることになります。
まず世間一般に誤解があるようなのですが、いわゆる固定残業代（定額残業代）として支払うこと、それ自体は合法です。
ただ、一定の要件があり、この要件を満たさない企業が多いため、結果的に固定残業代（定額残業代）制度が裁判で無効と判断されるケースが多いというのが実情です。
私が取扱った中で、特に気を付けてほしいと考えることは次の通りです。
①例えば、これまで基本給30万円としていた従業員につき、いきなり基本給25万円＋固定残業代5万円と変更すること不可です。
対象従業員の同意を得ると共に、就業規則の見直しが必ず必要となります。なお、一定の合理性がある場合、対象従業員の同意を得ずして修行規則の変更のみで対応できる場合がありますが、緻密な準備と厳格な手続きの履行が必要となり、決して簡単ではありません。
②例えば、基本給（内5万円は残業代）という制度設計は避けたほうが無難です。
なぜなら、裁判例の傾向を踏まえると、このような制度は無効と判断されるリスクが高いからです。
③例えば、基本給25万円＋固定残業手当5万円といった、残業代の支払いを基本給とは別の手当てとする制度設計であれば、有効性が高まります。ただし、次の点に注意が必要です。
- 手当の名称は、できる限り残業代として支払っていることが分かるものにした方が無難です。例えば、営業手当という名目の場合、残業代への支払いに充当されるものなのか分かりづらく、トラブルになる可能性があります。
- 可能であれば、「固定残業手当は、×時間分の時間外労働に対する賃金として支払う（割増賃金を含む）」といった説明書きを労働契約書に明記したほうが無難です。ポイントは時間の明示と、充当される労働時間の性質（時間外労働、深夜労働、休日労働などの区分）の明記です。
- 固定残業手当に充当される残業時間については、45時間以内が無難です。この時間を超過すると、場合によっては長時間労働の温床であるとして公序良俗違反により無効と判断されるリスクが高くなります。
- 固定残業代で想定されている残業時間を超えた場合、超過分の残業代を別途支払う社内運用を確立することが無難です。この社内運用が不十分である場合、無効となるリスクが生じてきます。
- 固定残業代で想定されている残業時間を下回った場合であっても、原則として満額を支払う必要があります。例えば、休職中なので残業が発生しようがないというのであれば、休職期間中は固定残業代を支払いわない旨の就業規則等の定めが別に必要となることに注意を要します。
|
|
弁護士 湯原伸一
